НЕФТЬ-ГАЗ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА
На главную >>


Теперь на нашем сайте можно за 5 минут создать свежий реферат или доклад

Скачать книгу целиком можно на сайте: www.nglib.ru.

Предложения в тексте с термином "Вознаграждение"

Критерии работы и вознаграждение Richard L.

КРИТЕРИИ РАБОТЫ И ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ типы).

КРИТЕРИИ РАБОТЫ И ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ

В государственных и коммерческих организациях мира существует множество форм вознаграждения работника за его физический и интеллектуальный труд.

Вознаграждение представляет собой выплату денег человеку за его работу и является необходимым условием существования его лично и его семьи в большинстве обществ.

Медицинский и стрессовый аспекты вознаграждения наиболее тесно связаны со способами вознаграждения, предусматривающими поощрение дополнительных или длительных усилий.

Профессиональный стресс может неизбежно присутствовать в любой трудовой обстановке, если вознаграждение не основывается на поощрении.

Критерии работы и вознаграждения

Трудовые показатели существуют в большинстве организаций и составляют основу для программ премиального вознаграждения.

Оценка и вознаграждение — залог успеха.

Целый ряд программ премиального вознаграждения исчисляется именно из расчета 120-процентного критерия эффективности, однако в то же время эта величина варьирует.

Общий рекомендованный критерий для программ премиального вознаграждения предусматривает возможность заработать от 20 до 35% дополнительно к базовой дневной ставке, если работники имеют нормальный уровень подготовки и на постоянной основе проявляют высокую отдачу.

Программы премиального вознаграждения

В этом случае могут помочь адекватно составленные правильно реализованные программы премиального вознаграждения.

Премиальное вознаграждение в какой бы то ни было форме является неотъемлемой частью многих программ оплаты труда.

В целом планы вознаграждения требуют тщательной оценки во избежание ситуации, в которой работники гарантированно не превышают безопасных пределов эргономических и психических нагрузок, что особенно важно для индивидуальных планов прямого финансового премиального вознаграждения.

Одной из наиболее прогрессивных на сегодняшний день форм вознаграждения для любых коллективов представляется участие в прибылях, которое позволяет обеспечить выплату премиальных и одновременно усовершенствовать сам участок работы без риска внесения негативных стресс-факторов и угроз здоровью.

В 1990 году Сигрист и его коллеги разработали и опробовали модель, подобную модели «требования - самостоятельность», где в качестве главных измерений выделены параметры «усилий» и «вознаграждения».

Из всех возможных схем вознаграждения людей за безаварийную работу некоторые обещают дать лучшие результаты, поскольку они содержат элементы, которые повышают мотивацию людей к безопасному поведению.

Их побуждение так поступать — сделать свою работу легче, сэкономить время, бросить вызов руководству и, возможно, расширять свои собственные перспективы в области карьеры или требовать некого финансового вознаграждения.

Вознаграждение и наказание

Вознаграждение лучше работает в том случае, если получатель считает вознаграждение ценным во время получения.

Например, более рентабельно улучшить безопасность дорожного движения путем замены условий, лежащих в основе движения транспорта, чем сделать это с помощью общественных кампаний или программами вознаграждения и наказания.

Такого взгляда на вещи можно добиться только тогда, когда работники доверяют своему руководству; когда слова о политике охраны труда воплощаются в жизнь на ежедневной основе; когда решения руководства о тех или иных затратах демонстрируют заботу о людях (наравне с заботой о повышении доходов); когда меры и вознаграждения, предлагаемые руководством, заставляют менеджеров среднего звена и супервайзеров действовать с удовлетворительной производительностью; когда работники играют заметную роль в принятии решений и решении проблем; когда между рабочими и руководством отношения строятся на высоком доверии; когда существуют прозрачные каналы коммуникации; и когда работники получают позитивную оценку своей деятельности.

Такая обратная связь позволяет определить, есть или нет необходимость в изменении задач; — в механизме стимулирования и оценки качества работы, принятом в организации, предусмотрена составляющая, обеспечивающая вознаграждение за успешное выполнение данных задач.

Проблема в области безопасности заключается в том, что рабочие выбирают опасные модели поведения из-за более выгодных последствий (имеется в виду вознаграждение рабочего).

Заводской менеджер, например, любить выжимать максимальную прибыль из операции, чтобы получить вознаграждение за высокие экономические результаты.

К счастью, шанс получить вознаграждение может изменить поведение.

Поэтому единственный вопрос, который должен обеспокоить клиента, состоит в том, чтобы выяснить для себя, компетентен или некомпетентен консультант в той области, по которой он приглашен для консультаций, и считает ли он справедливым то материальное вознаграждение, которое ему предложено за консультационные услуги.

Вознаграждение за «практический результат»

Это происходит потому, что вознаграждение за те или иные действия необязательно побуждает к охране труда.

Вознаграждения за безаварийную работу в промышленности присуждаются в различных формах, начиная с выплаты денежных премий и кончая публичными одобрениями.

В США возникла целая отрасль промышленности по выпуску тех товаров, которые реализуются в целях вознаграждения за усилия по охране труда.

Чтобы быть эффективными, вознаграждения не обязательно должны быть большими по размеру.

Небольшие по размеру материальные вознаграждения удобны тем, что позволяют чаще производить вознаграждения, они реже приводят к тому, что статистика несчастных случаев ведется неполным образом, и они сокращают диссонанс сознания: внутренний конфликт, создаваемый противоположными чувствами, представлениями и т.

Если незначительное материальное вознаграждение изменяет поведение человека, то этот человек может рассудить дело таким образом, что причина заключалась не в побуждении к охране труда, а совершенно в другом — стремлении взять его на приманку.

Однако следует иметь в виду, что эффект воздействия скромного вознаграждения на изменение отношения происходит только после того, как операторы изменяют свое поведение, каким бы незначительным при этом ни было внешнее побуждение.

Таким образом, для начала вознаграждение должно быть желанным актом, если требуется достичь некоторого изменения в поведении.

Со стороны тех, для кого они предназначены, вознаграждения должны еще совпадать с некоторым образом «воспринимаемой ценности».

В некоторых случаях небольшое материальное вознаграждение может быть связано с главным фактом общественного признания по причине той «символической функции», которую оно выполняет.

Это, возможно, в состоянии объяснить, почему такое скромное вознаграждение, как бесплатное переоформление водительских прав сроком на один год, могло привести к одному из наиболее крупных достижений водителей в штате Калифорния — сокращению человеко-часов, потерянных из-за производственного травматизма.

Например, премия за 10 лет безаварийной работы должна быть в десять раз больше, чем добавочное денежное вознаграждение за один год безаварийной работы.

Дополнительное материальное вознаграждение должно быть таким, чтобы его рассматривали как справедливое вознаграждение за то, что за определенный период времени не было аварии или несчастного случая.

По аналогии с этим можно также утверждать, что системы по стимулированию усилий должны быть такими, чтобы те рабочие, которым не присуждается (самое крупное) вознаграждение, не возмущались самой системой, а те, кому присуждается вознаграждение, в глазах других выглядели бы как те, кто получает эти премии по заслугам.

Поскольку в том, что происходит или не происходит авария или несчастный случай, играет роль еще и слепой случай, фактическое получение материального вознаграждения может быть обусловлено еще и дополнительным требованием о том, чтобы рабочий, о поощрении которого идет речь в связи с безаварийной работой, поддерживал бы на своем рабочем месте чистоту и порядок, исключающие нарушение правил безопасности.

Как воспринимается шанс на получение материального вознаграждения

Программы по стимулированию должны быть такими, чтобы дополнительное материальное вознаграждение воспринималось как вполне реальное дело ближайшего будущего.

Лотереи дают возможность распределять большие по размеру выигрыши, что может способствовать привлечению большего внимания к программам по стимулированию, однако при этом меньшее число людей сможет получить дополнительное денежное вознаграждение за работу по охране труда.

Отрезок времени, на протяжении которого кандидат на материальное вознаграждение не должен допускать аварий или несчастных случаев, должен быть относительно непродолжительным.

Просроченные вознаграждения и наказания обычно списываются со счетов, поскольку по сравнению с мерами оперативного реагирования они менее эффективны как средство воздействия на поведение людей.

В производственных условиях этого можно достичь за счет расширения программы дополнительного материального вознаграждения за безаварийную работу по индивидуальным подрядам путем прибавления к ней еще и аналогичной программы вознаграждений за высокие показатели в работе по коллективному подряду.

Этот вид поощрений оказался эффективным и тогда, когда за индивидуальные показатели в работе не присуждалось дополнительное материальное вознаграждение.

План двойного материального вознаграждения (на индивидуальной основе и по бригадному подряду) можно сделать еще более действенным фактором, если взять себе за правило информировать семьи работающего персонала о программах материального поощрения за работу по охране труда, выдвинутых при этом целях и возможных размерах материального вознаграждения.

В некоторые программы стимулирования включены пункты, специально предусматривающие вычеты материальных вознаграждений за сокрытие фактов производственного травматизма (Фокс и др.

К счастью, искажениям подвергается лишь статистика незначительных случаев производственного травматизма, но чем больше материальное вознаграждение за охрану труда, тем чаще случаются факты такого искажения.

Дополнять или не дополнять материальные вознаграждения курсами по повышению профессиональной подготовки?

Без проведения такого рода изысканий никогда не получился бы удивительный эффект одной конкретной программы по вознаграждению усилий, о которой речь шла выше.

Хотя существует очень немного шансов того, чтобы вознаграждения за охрану труда приобретали негативный оттенок, тем не менее, в цепочке калифорнийских экспериментов по выяснению зависимости между вознаграждением и стимулом к действию появилась одна программа, в ходе выполнения которой были обнаружены более низкие показатели в вождении автотранспорта.

По этому конкретному показателю предпочтение отдавалось тем водителям, которые не допускали аварийности и травматизма, фактически не зная о возможном вознаграждении за такого рода производственные достижения.

Вознаграждения приняли форму неожиданных выплат, а не стали прямым стимулом к действию, и в этом состоит одна из характерных особенностей работы по охране труда.

Термин побудительный мотив относится к тем дополнительным материальным вознаграждениям, которые были объявлены рабочим или водителям заранее и под условие, что в течение определенного времени они обязуются не допустить аварии или травматизма.

Могут использоваться различные виды вознаграждений и поощрений, в том числе: — индивидуальные денежные вознаграждения (например, денежные премии и талоны или жетоны на приобретение потребительских товаров); — похвала и одобрение (например, по поводу достигнутых результатов, поздравительные адреса и лестные отзывы); — денежные премии за победу в соревновании трудовых бригад.

Вознаграждения и поощрения используются часто в сочетании друг с другом, поэтому очень трудно выделить какой-нибудь вид закрепления навыков в индивидуальном порядке.

Результаты большинства исследований указывают на то, что положительное закрепление навыков в форме поощрительных вознаграждений или ответных реакций на окружающую обстановку укрепляет технику безопасности и/или сокращает уровень травматизма на рабочем месте, по меньшей мере, на короткий период.

В США применение системы вознаграждения в форме «премиальных» марок способствовало улучшению показателей по охране труда на двух угольных шахтах на протяжении более чем 10 лет.

Побудительные мотивы, в том числе денежные и неденежные формы материального вознаграждения, будут рассмотрены с точки зрения ценности в качестве тактических мер по охране труда и технике безопасности.

Системы оплаты труда могут косвенным образом воздействовать на работу по охране труда, когда для расширения производства вводятся поощрительные компенсации, программы участия в прибылях или другие меры дополнительного материального вознаграждения или когда предприятие переводится на сдельную оплату труда.

Программы, основанные на денежных вознаграждениях или участии в разделе прибылей, очень часто не дают того результата, на который они рассчитаны.

В некоторых случаях выработка продукции может падать, несмотря на более высокие нормы выплат денежного вознаграждения.

Термин стимул определяется как побудительная причина наших действий, особенно в тех случаях, когда мы хотим получить вознаграждение.

И еще, чем больше времени проходит после установления высоких показателей охраны труда и получения материального вознаграждения, тем меньшим авторитетом, похоже, будет пользоваться поощрительная система оплаты труда.

В модели МТКК материальное вознаграждение, продвижение по службе и другие побудительные мотивы применяются для того, чтобы отметить творческий вклад в улучшение производственного процесса.

Результаты исследований показывают, что если задача состоит в том, чтобы сохранить заинтересованность рабочих и служащих, вознаграждения следует выплачивать достаточно часто и на основании более высоких показателей в работе.

Существуют также доказательства того, что вознаграждение рабочего за «контролирование» ситуации на рабочем месте и «информировании» о ситуации — это совсем не одно и то же.

Одно из объяснений этого феномена заключается в том, что рабочие и служащие относятся к вознаграждениям, признающим личные достижения и индивидуальные способности, как к своим собственным, которые они могут сами проконтролировать, в то время как к вознаграждениям другого вида они относятся косо потому, что их присуждение зависит от того, кто их назначает или запрещает в зависимости от достигнутых производственных показателей.

Следовательно, при вознаграждении за информирование о ситуации во главу угла ставится сам рабочий со всеми достоинствами и недостатками, в противовес тому, что происходит, когда он получает вознаграждение просто за то, что держит ситуацию на рабочем месте под контролем.




Главный редактор проекта: Мавлютов Р.Р.
oglib@mail.ru