НЕФТЬ-ГАЗ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА
На главную >>


Теперь на нашем сайте можно за 5 минут создать свежий реферат или доклад

Скачать книгу целиком можно на сайте: www.nglib.ru.

Предложения в тексте с термином "Работодатели"

Она призвана предоставить работникам, работодателям, их организациям и практикующим врачам информацию, необходимую для обнаружения, борьбы и предотвращения профессиональных заболеваний, экономические последствия которых столь же вредоносны для производства, как их социальные последствия — для мира труда.

Работающие женщины, профсоюзы, работодатели, политики и клиницисты — все находятся в поиске методов предотвращения связанных с работой неблагоприятных репродуктивных исходов.

Работодатели также играют важную роль в защите материнства с помощью индивидуальных трудовых соглашений и политики предприятия.

В небольшом числе стран лимитировано количество отпусков по беременности и родам для одной женщины в определенный период времени (например, два года) или ограничено право на определенное число беременностей либо за время работы у одного и того же работодателя, либо на протяжении всей жизни женщины (например, в Египте, Малайзии).

В Зимбабве, например, женщины имеют право на отпуск по беременности и родам один раз в два года и самое большее — три раза в течение периода работы у одного и того же работодателя.

Где бы то ни было, от женщин требуется также, чтобы они предоставляли работодателю уведомление о своем намерении взять отпуск по беременности и родам.

Поскольку рождение здоровых детей приносит пользу целому народу, справедливости ради стоит заметить, что работодатели не должны покрывать полную стоимость отсутствия работниц на работе.

Почти в 80 странах, где проводилось исследование, пособия выплачиваются по системе национального социального обеспечения и в более чем 40 странах их оплачивает работодатель.

Приблизительно в 15 странах ответственность за финансирование пособий по материнству распределяется между социальным обеспечением и работодателем.

Там, где пособия финансируются совместно социальным обеспечением и работодателем, каждая сторона платит поровну (например, в Коста-Рике), хотя проценты могут быть иными (например, в Гондурасе: две трети выплачивает социальное обеспечение и одну треть — работодатель).

От работодателя можно потребовать другой вид вклада: когда общий размер пособий по материнству, выплачиваемых органами социального обеспечения, рассчитывается от установленного законом застрахованного дохода и представлен низким процентом полной заработной платы женщины, согласно закону работодатель периодически покрывает разницу между зарплатой женщины и материнским пособием, выплачиваемым фондом социального обеспечения (например, в Буркина-Фасо).

Добровольные дополнительные выплаты со стороны работодателя являются пунктом многих коллективных договоров, а также индивидуального контракта по найму на работу.

Заинтересованной работницей, работодателем, инспектором по труду, врачом — специалистом по профессиональным заболеваниям, лечащим врачом женщины?

В определенных случаях (например, в Румынии) разница между двумя окладами выплачивается социальным обеспечением, что более предпочтительно, поскольку стоимость охраны материнства по возможности не должна покрываться отдельными работодателями.

Там, где закон дает право работодателю предложить перевод, если между работодателем и работницей существует несогласие, врач по профессиональным заболеваниям установит, есть ли медицинская необходимость для смены работы и подойдет ли предлагаемая работа женщине.

На судебном заседании в 1989 году суд постановил,' что работодатель, уволивший или отказавшийся принять на работу женщину по причине беременности, нарушает Директиву 76/207/ЕЕС Европейского Совета о равном отношении.

Например, в Российской Федерации работодатель не может отказаться нанять женщину на работу, потому что она беременна; если беременная женщина не нанята на работу, работодатель должен в письменной форме представить причины, по которым он не принял ее.

Во Франции работодатель не имеет права брать в расчет беременность, отказываясь принять женщину на работу, расторгнуть контракт в течение испытательного срока или приказать ей перевестись на другую работу.

На судебном заседании 1988 года Федерального суда по трудовым спорам в Германии было принято решение, что беременная женщина, претендующая на работу исключительно в ночное время, что запрещено беременным по немецкому законодательству, должна информировать потенциального работодателя о своем состоянии.

Рекомендации по охране материнства, 1952 (№ 95), призывают к охране занятости беременных женщин с того дня, когда работодатель получает сведения о беременности, и в течение одного месяца после ее возвращения из отпуска по беременности и родам.

Когда применяется увольнение с уведомлением, становится ясно, что работодатель самовольно решает, что беременность несовместима с задачами, которые решает данная работница, и увольняет ее в начале беременности.

Те работодатели, которые не желают выполнять обязательства по отношению к беременным женщинам или просто не хотят иметь беременных на рабочем месте, могут найти предлог для увольнения во время беременности, даже если закон запрещает делать это, не используя беременность в качестве предлога.

Комитет экспертов МОТ по внедрению договоров и рекомендаций считает, что защита от увольнения не удержит работодателя от увольнения, если выявлена серьезная ошибка со стороны беременной работницы: при наличии серьезных причин для увольнения работодатель обязан продлить законный период уведомления до сроков, необходимых для завершения периода защищенности, согласно Конвенциям.

Такова ситуация, например, в Бельгии, где работодатель, имеющий законное основание для увольнения женщины, не может этого сделать, пока она находится в отпуске по беременности и родам, но может сделать предупреждение, срок которого истечет, когда женщина вернется на работу после отпуска.

Отсутствие людей на рабочих местах, связанное с беременностью, и снижение производительности, а также беспокойство о здоровье и благополучии матерей и их младенцев привели к тому, что работодатели стали более активно решать проблему беременности и работы.

Так как работодатели выплачивают полностью или частично премии по страхованию здоровья, их возможным побуждением может стать намерение избежать расходов, связанных с осложнениями беременности и у новорожденных.

Для беременной женщины — и для ее работодателя — на первом месте по степени важности стоит вопрос: будет ли она продолжать работать во время беременности; этот подход к программе регулирования профессионального здоровья, разработанной с целью идентификации и предотвращения или минимизации риска для матери и плода, лишает женщину возможности спокойно трудиться.

Некоторые работодатели категорически считают всех беременных женщин нетрудоспособными и стремятся освободить их от работы, даже если многие из них способны ее продолжать.

Другие работодатели считают, что все беременные работницы склонны преувеличивать свою нетрудоспособность, чтобы иметь право на все доступные льготы.

Каковы обязанности работодателя?

Работодатель руководствуется двумя соображениями: законом и постановлениями (и иногда требованиями, отвоеванными профсоюзом), а также тем, что диктует социальная ответственность и практическая необходимость в достижении оптимальной производительности.

Данный способ также требует участия работодателя и специалиста, который будет проводить измерения мобильным спирометром.

Заинтересованные работодатели могут начать применение некоторых или всех перечисленных подходов, но в случае, если предпринимаются неправильные превентивные меры и рабочие остаются подвержены высокому риску, полезной может оказаться помощь правительственных законодательных учреждений.

Эти программы должны быть направлены не только на рабочих, потенциально подверженных воздействию, но также и на работодателей и медицинский персонал, в частности задействованный в области профессиональной медицины — инспектора и инженеры.

Для этих мелких производств часто характерны устаревшее оборудование, непрочные здания, ограниченное обучение и подготовка сотрудников, ограниченные финансовые возможности работодателей.

После первой международной конференции по биологическому воздействию асбеста в 1964 (Selikoffand Churg, 1965) связанные с асбестом болезни стали причиной celebre не только сами по себе, но также и потому, что превратились в символ периода противостояния между работниками и работодателями, касающегося прав рабочего на знание опасностей своего рабочего места, на охрану труда и на справедливую компенсацию в случае травмы или болезни.

Соответственно, многие работодатели включают аудиометрию в медицинский осмотр при приеме на работу для того, чтобы выявить любые формы потери слуха у работников, ответственность за которые несет предыдущий работодатель либо которые носят непрофессиональный характер.

Профсоюзный деятель и работодатель, возможно, заинтересуются применением принципов охраны труда к условиям занятости и контрактным соглашениям.

Однако так как имеет место большое количество индивидуальных различий чувствительности к уровням звука, работодателям предписывается предпринимать энергичные усилия для того, чтобы поддерживать шумовые воздействия на уровне, намного ниже верхней границы.

Тем не менее, если рабочий возвращается к работе в тех же самых условиях, при отсутствии должных профилактических мер, принимаемых работодателем, и необходимых мер предосторожности, разъясненных рабочему и понятых им, возможен рецидив дерматоза вскоре после возобновления вредного воздействия.

Информация, которая будет получена в результате этого посещения, будет полезна как для работника, так и для работодателя.

Только партнерство работников и работодателей, которые одинаково хотят, чтобы работа выполнялась с соблюдением техники безопасности, и правдивая информация могут реально улучшить ситуацию.

Однако всё чаще и чаще, чтобы сделать труд более гуманным за счёт уменьшения стрессовой нагрузки, а также повысить его производительность, уделяется всё больше внимания улучшению организации труда и расширению степени свободы сотрудников в принятии решений (например, исследования в области организации труда, коллективные переговоры с работодателем; в Германии получили распространение курсы повышения квалификации и группы здоровья) (Landsbergis и др.

Работодатель, действуя совместно с главным врачом предприятия или, например, с медицинскими консультантами из других учреждений, должен обеспечить приведение возможностей и средств ближайших медицинских учреждений в соответствие с теми видами и количеством травм, которые могут возникнуть в случае серьезных аварий.

Работодатель или владелец получает при этом необходимые сведения о профилактике и тушении пожаров, планировании действий при авариях, о способах тушения пожаров, а также о наборах средств, необходимых для оказания первой помощи, и т.

В некоторых случаях работники, нанятые несколькими работодателями, трудятся вместе в совместных предприятиях или во временных трудовых коллективах, например при строительстве зданий и сооружений.

В таких ситуациях работодатели могут объединять свои возможности по оказанию первой помощи.

При этом должны быть четко определены сферы ответственности, а работники, нанятые каждым из работодателей, должны иметь ясное представление о механизме оказания первой помощи.

Организуя систему по оказанию первой помощи в данной конкретной ситуации, работодатели обязаны максимально упростить ее доступность.

Несмотря на то что ответственность за реализацию программы первой помощи возлагается, в основном, на работодателя, но без активного участия самих работников предпри

На самых ответственных участках предприятия работодатель должен разместить письменные инструкции о мерах по оказанию первой помощи (предпочтительнее в виде плакатов).

Кроме этого, работодатель обязан организовывать инструктаж для всех работников, важнейшими вопросами которого должны быть: организация первой помощи на предприятии, в том числе и обеспечение дополнительной медицинской помощи; представление сотрудников, на которых возложены обязанности по оказанию первой помощи; способы передачи информации об аварии и кому эта информация должна быть передана; место хранения аптечки с материалами и средствами для оказания первой помощи; расположение комнаты для оказания первой помощи; размещение оборудования, используемого для спасения пострадавших; действия работников в случае возникновения аварии; пути эвакуации; действия работников после аварии; виды помощи персоналу, оказывающему первую помощь пострадавшим.

Тем не менее, даже если на рабочих местах одновременно присутствуют менее 150 человек, работодатель должен назначить ответственного по оказанию первой помощи, который обязан находиться на предприятии в течение всего рабочего дня.

На протяжении всей программы лечащий врач должен поддерживать контакт с работодателем (и особенно с врачом

При наличии более пяти работников работодатель должен назначить служащего, ответственного за оборудование, материалы и средства оказания первой помощи.

Кандидаты, успешно прошедшие экзамены, получают соответствующие удостоверения, на основании которых работодатель или предприятие принимают решение об их трудоустройстве.

Работодатель несет ответственность за обеспечение персонала, оказывающего первую помощь, соответствующим оборудованием, материалами и средствами.

Однако работодатель должен принять окончательное решение о необходимом количестве аптечек, исходя из расчета их потребности.

Работодатель должен обеспечить размещение по всему предприятию и в комнате для оказания первой помощи объявлений со всеми необходимыми адресами, именами и телефонами, которые должны быть постоянно доступны для персонала, оказывающего первую помощь.

У работодателя должен быть план транспортировки, чтобы в нужный момент каждое действующее лицо решало конкретные задачи.

Стратегия предприятия по улучшению здоровья матери и ребенка: опыт американских работодателей Maureen P.

С помощью соответствующих положений и правительственных постановлений на работодателей была возложена ответственность за соблюдение безопасности условий и методов труда, а также за лечение, реабилитацию и выплату компенсации рабочим, получившим производственные травмы и профессиональные заболевания.

Вместе с тем в последние десятилетия работодатели начали осознавать, что нетрудоспособность и неявка на работу дорого обходятся даже в тех случаях, когда их причина напрямую не связана с производством.

Одна из причин спонсорской поддержки работодателями программ по созданию благоприятных условий по сохранению здоровья — это стремление предотвратить потери производительности труда по причине заболеваний и нетрудоспособности рабочих и связанных с этим невыходов на работу и улучшить самочувствие и моральное состояние персонала.

В не меньшей степени работодатели заинтересованы и в сокращении суммы выплачиваемых ими медицинских страховых платежей при снижении числа обращений за медицинской помощью.

Рабочее место уникально по своим возможностям укрепления здоровья и улучшения самочувствия рабочих при условии: интегрирования программ охраны здоровья и создания благоприятных условий для его укрепления с мероприятиями организации по предотвращению профессиональных заболеваний и травм; внесения изменений в трудовой процесс и связанную с ним рабочую обстановку для устранения чрезмерных опасностей и стрессов; разработки спонсируемых работодателем или профсоюзом программ, направленных на более эффективное преодоление сотрудниками личных или семейных трудностей, которые могут оказывать негативное влияние на их самочувствие или производительность труда.

Сохранение концепции личной ответственности за состояние здоровья должно быть сбалансировано пониманием того, что складывающиеся на работе факторы, за которые несет ответственность работодатель, также могут оказывать влияние на состояние здоровья.

Это соображение подчеркивает важность коммуникации и координации между программой сохранения и улучшения здоровья и программами работодателя, направленными на обеспечение безопасных условий труда и охрану здоровья, а также с другими оздоровительными программами, в особенности, когда они не относятся к той же самой области организационной блок-схемы компании.

Миллер — крупнейший работодатель в этом небольшом регионе, обеспечивающий коллективное медицинское страхование для своих 900 работников и их 2300 иждивенцев.

Для работодателей, в конечном счете, может оказаться менее накладным напрямую оплачивать подобные профилактические услуги, сэкономив таким образом на административных расходах, связанных с обработкой заявлений о выплате страхового возмещения и компенсаций.

УКРЕПЛЕНИЕ ЗДОРОВЬЯ ПО МЕСТУ РАБОТЫ которые работодатели пытаются преодолеть такого рода преграды путем освобождения этих работников от подобных платежей или договариваются с теми, кто обеспечивает для них медицинские услуги, об установлении специальных цен для данной категории работников.

Программы сохранения и укрепления здоровья часто открыто преподносятся как выражение озабоченности работодателя здоровьем и самочувствием его работников.

Такое утверждение противоречит истине в тех случаях, когда работодатель оказывается глухим к жалобам в отношении условий труда и ничего не делает для их улучшения.

Работодатели проявляют обоснованный интерес к улучшению здоровья сотрудников как к важному фактору увеличения производительности труда как в количественном, так и качественном отношении.

Спонсорство со стороны работодателей обычно подразумевает полную или частичную финансовую поддержку подобных программ.

Однако некоторые работодатели в состоянии финансировать лишь этапы планирования или организации оздоровительных мероприятий, а оплачивать сами мероприятия должны работники.

У работодателей каждой организации имеется множество приоритетов.

Любой работодатель или организация, желающие внедрить программу медицинского просвещения или консультации специалистов, должны гарантировать конфиденциальность информации.

В процессе опроса также можно выяснить отношение работника к проводимой или планируемой политике работодателя в области здравоохранения (например, запрет курения, организация диетического питания в столовой).

Данные об активности обсуждения различных вопросов сохранения и укрепления здоровья, полученные во время проведенного опроса частных работодателей, с числом сотрудников 50 и более человек, приведены на рисунке 15.

В осуществлении программ сохранения и укрепления здоровья, проводимых при спонсорской поддержке работодателей или самих работников, могут быть задействованы различные сотрудники.

Рабочие организации иногда разрабатывают собственные программы для своих членов и могут предоставлять некоторые оздоровительные услуги, сотрудничая с работодателем.

Так, например, в рамках программы, организованной при спонсорской поддержке работодателя, могут быть организованы курсы или другие виды деятельности с такими названиями, как «улучшение межличностных связей», «формирование самоуважения», «повышение личной производительности на работе и дома» или «преодоление депрессии».

В тех странах, где работодатели имеют возможность проводить в жизнь свои собственные планы пропаганды и профилактики здорового образа жизни, многие из них организуют для своих сотрудников, например, медицинские осмотры или обеспечивают им такие привилегии, как возможность посещения муниципальных оздоровительных и тренировочных центров.

Программы помощи сотрудникам, заключающиеся в целом в деятельности работодателя, направленной на оценку состояния здоровья, консультирование и помощь работнику в преодолении его личных проблем, должны иметь более тесные связи с другими программами, направленными на сохранение и укрепление здоровья.

В свою очередь, программы помощи сотрудникам должны подталкивать работников к участию в осуществляемых работодателем программах управления стрессами, физической подготовки, преодоления депрессии, рационального питания, а также к участию в группах самопомощи сотрудникам, лишенным социальной поддержки родных и близких.

Кроме того, изучались вопросы, касающиеся процессов принятия решений, формирования бюджета, консультаций для рабочих, осведомленности о наличии информации и возможности получения совета, эффективности оздоровительных программ для работодателя и работников, трудностей в их осуществлении и осознания важности сохранения и укрепления здоровья.

Работодатель имеет возможность обратиться за помощью к близлежащим больницам, добровольным обществам здоровья, медицинским группам и общественным организациям, частично или полностью покрывая затраты, не предусмотренные коллективным медицинским страхованием.

Здоровые люди 2000 года на работе стратегия для работодателе и

Если отсутствует базовая форма медицинского страхования, работодателю весьма непросто представить заботу о здоровье его подчиненных аргументом при предложении оздоровительных видов деятельности.

Для преодоления этой проблемы некоторые работодатели компенсируют своим работникам все или часть этих расходов.

Другие работодатели считают, что проще и дешевле оплачивать расходы и относить их на операционные расходы компании.

В такой ситуации работодатель, желающий сохранить здоровую рабочую силу и высокую производительность труда, обязан обеспечить работникам, а нередко и членам их семей адекватное медицинское обслуживание.

Работодатели при этом несли ответственность за исполнение данных законов на рабочем месте.

Хотя в новой редакции закона и не содержалось положения о применении штрафных санкций, Министерство труда начало активно содействовать промессу принятия работодателями программы сохранения и укрепления здоровья.

Несмотря на то, что усилия работодателей по реализации программы сохранения и укрепления здоровья в их собственных организациях приветствовались, сами работодатели также имели возможность оказывать такого рода услуги другим организациям (когда организация работодателя — небольшая и ей не по силам осуществление программы).

Программой действий работодателей обеспечивает Министерство труда.

В большинстве программ индивидуальные результаты обобщаются в виде отчета, который направляется работодателю или организации — спонсору этой программы.

Когда участие в программе является обязательным, как, например, в программе обучения методам предотвращения получения травм на работе или обучение работника выполнению определенных задач, постановления правительства и соглашения с профсоюзом требуют, чтобы такие программы проводились в рабочее время, а все связанные с ними затраты оплачивались работодателем.

Программы питания чаще всего являются составной частью общей программы здоровья, спонсорами которой выступают работодатели, профсоюзы, а иногда и те и другие.

Кроме того, для тех, кто работает далеко от кафетерия, обеды, организуемые работодателем или другой организацией, могут доставляться в автомобилях.

Многие работодатели частично или полностью субсидируют имеющиеся на работе кафетерии, делая их удобными и привлекательными.

Учитывая вышесказанное, вполне естественно, что курение на рабочих местах становится все более серьезной проблемой, как для работников, так и для работодателей.

Поэтому работодатели начинают предпринимать меры для уменьшения лишних расходов, связанных с курящими работниками.

Американский национальный институт профессиональной безопасности и здоровья пришел к заключению (1991), что: табачный дым является потенциальным канцерогеном; концентрация табачного дыма в окружающей среде должна быть минимально возможной; работодатели должны бороться с курением, чтобы максимально снизить вредное воздействие имеющегося в окружающей среде табачного дыма; вредное воздействие табачного дыма на работников наиболее эффективно и полно устраняется посредством запрещения курения на рабочих местах; работодатели должны запретить курение на рабочих местах и эффективно воздействовать на нарушителей.

Юридические прецеденты установили четкую обязанность работодателя обеспечивать отсутствие вредных факторов, таких как табачный дым, на рабочих местах, и суды некоторых стран признали виновными тех работодателей, у которых наличие табачного дыма в рабочих помещениях оказывало неблагоприятное влияние на здоровье персонала.

Исторически усилия работодателей, направленные на сокращение курения на работе, стимулировались ростом расходов и потерей производительности труда из-за курения.

В некоторых исследованиях проведено сопоставление расходов работодателей на курящих и некурящих сотрудников.

Эти результаты побудили некоторых американских работодателей увеличить долю страховых взносов при групповом страховании здоровья, чтобы компенсировать более высокие расходы по оплате медицинских услуг для курящих работников.

Другие работодатели, считая, что «лучше морковка, чем ботва», предложили использовать денежные стимулы и другие виды поощрения для тех сотрудников, которые бросят курить.

В штате Калифорния ожидается принятие закона, согласно которому будет полностью запрещено курение во всех закрытых рабочих помещениях и который будет обязывать работодателя предпринимать разумные меры, направленные на запрет курения для посетителей (Maskin, Connelly and Noonan, 1993).

Еще одним стимулом для работодателей при проведении мероприятий по борьбе с курением на работе являются случаи потери трудоспособности из-за пассивного курения на рабочих местах, в отношении которых судами была назначена компенсация в пользу работника.

William Reilly, бывший руководитель Агентства по охране окружающей среды США (ЕРА), выразил надежду, что угроза привлечения работодателя к ответственности, возросшая в связи с недавним признанием со стороны ЕРА пассивного курения в качестве существенной угрозы здоровью, заставит федеральное правительство принять новые правила в отношении курения (Noah, 1993).

Работодатели имеют законное право ограничить или полностью запретить курение в своих зданиях или помещениях.

Работодателям рекомендуется принимать во внимание самочувствие и здоровье большинства работников (не курящих) по сравнению с меньшинством (курящих).

Работодатель отвечает за удовлетворение желания работников работать или собираться в свободной от табака зоне.

Работодатели также могут выделитьдля курящих закрытое помещение, однако его двери также должны быть всегда закрытыми.

Для работодателя рак представляет собой проблему не ограничивающуюся только развитием рака, обусловленного профессиональной деятельностью.

Работодатель может потерять ценных работников из-за длительных периодов их отсутствия на работе или их преждевременной смерти, что приведет к значительным расходам по набору и обучению тех, кто их заменит.

Для работодателя затраты увеличиваются также в тех случаях, когда рак развивается не у сотрудника, а у его супруги или других близких родственников.

Тяжелые заботы будут отвлекать его от работы, они могут вызвать переутомление и приводят к отсутствию на работе, что скажется на производительности труда, а значительные расходы на лечение могут увеличить стоимость спонсируемого работодателем страхования здоровья.

Основным элементом большинства программ сохранения здоровья, которые проводятся на рабочих местах, является предотвращение воздействия табачного дыма на работников при помощи программ прекращения курения, спонсорскую поддержку которым оказывают работодатели и профсоюзы.

Поэтому большинство программ, которым спонсорскую поддержку оказывает работодатель или профсоюз, полагается на контракты с поставщиками, которые доставляют мобильные установки на рабочие места.

Профессиональное здравоохранение и программы помощи работникам, спонсорами которых являются работодатели и профсоюзы, могут дать полезный совет и оказать поддержку проходящим лечение от рака работникам или их близким.

Программы предотвращения и обнаружения рака могут внести существенный вклад в благополучие работников и их близких и принести значительную отдачу в отношении тех затрат, которые понесли работодатели и профсоюзы, оказавшие спонсорскую поддержку этой программе.

Тем не менее многие из центров начинают устанавливать контакты с программами укрепления здоровья, спонсируемые работодателями или профсоюзами с целью предоставления услуг женщинам, участвующим в этих программах.

ЗДОРОВЬЕ ЖЕНЩИН на пенсию, что значительно увеличит затраты на их медицинское обслуживание, ответственность за которое может оказаться на работодателе.

В настоящем исследовании мы расскажем о программе маммографии в компании Marks and Spencer, впервые предложенной работодателем в национальном масштабе.

СТРАТЕГИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ ПО УЛУЧШЕНИЮ ЗДОРОВЬЯ МАТЕРИ И РЕБЕНКА: ОПЫТ АМЕРИКАНСКИХ РАБОТОДАТЕЛЕЙ

Среди работодателей общественного и частного секторов в США растет уверенность в том, что существует связь между здоровыми родами, производительностью труда и экономическим положением организации.

Никогда раньше у работодателей не было больших оснований для улучшения здоровья матери и ребенка.

Стратегия в сфере здоровья матери и ребенка — это широко распространенный термин для определения тщательно продуманных и спонсируемых работодателем или профсоюзом инициатив по улучшению здоровья и благосостояния женщин до, во время или после беременности, а также поддержанию здоровья детей первого года жизни.

Скорее для многих работодателей этот процесс является сочетанием представленных ниже приемов, делающих каждое конкретное рабочее место уникальным.

Работодатели не могут устранить все эти барьеры, но можно устранить такие барьеры, как предварительная оплата и высокие гонорары, облагаемые налогом, и помочь работникам найти организации, оказывающие беременным женщинам услуги по наблюдению.

Эти услуги и программы могут предоставляться непосредственно работодателем на рабочем месте или недалеко от него либо по контракту с другим агентством или продавцом в зависимости от структуры, места расположения и размера организации и могут реализовываться отделами пособий, охраны здоровья или помощи работникам.

Программы материнства приобретают популярность, поскольку они имеют привлекательные черты как для будущих матерей, так и для работодателей.

Другие виды услуг льготного характера, предоставляемых работодателем.

В дополнение к реализации программ поддержания здоровья и других услуг, которые делают акцент на здоровье матери до и во время беременности, многие работодатели также предлагают программы, которые поддерживают родителей и детей после окончания беременности, во время первых критических двенадцати месяцев и далее.

Программы лактации также достаточно легко и с большой пользой реализуются работодателями.

Для поддержания здоровья матери и ребенка работодатели используют многообразные стратегии.

Оценка и обратная связь необходимы для того, чтобы удостовериться в том, что инициативы в области поддержания здоровья матери и ребенка соответствовали потребностям и работодателя, и работника.

Работодатели обладают уникальными и значительными возможностями для того, чтобы влиять на существующее положение и стать лидерами в поддержании здоровья матери и ребенка.

Исследование выявило, что работники или не знают, как их работодатели будут реагировать на случаи ВИЧ-инфекции или СПИДа на рабочем месте, или считают, что работодатель уволит сотрудника с ВИЧ-инфекцией при первых же признаках заболевания.

Этот закон требует, чтобы работодатели, имеющие более 15 работников, «принимали необходимые меры» или при

Ясно, что если работодатель решил сократить ВИЧ-инфицированного работника только на основании диагноза, он нарушает закон.

Подобное широко распространенное невежество сотрудников в вопросах юридической ответственности работодателей делает работодателей, руководителей и работников уязвимыми для потенциально дорогостоящих дискриминационных судебных разбирательств, срывов на работе, подавленного морального состояния и низкой производительности труда.

Необходимость медицинских, юридических, финансовых и производственных изменений, вызванных эпидемией, ставит многочисленные трудности перед ВИЧ-инфицированными людьми, их семьями, коллегами по профсоюзу и работодателями.

ВИЧ-инфицированные люди сейчас продолжают работать все дольше, поэтому работодатели должны знать, каким образом справедливо и эффективно общаться с такими сотрудниками на протяжении довольно длительного времени.

Как правило, работодатели не имеют никакой подготовки к этому и не получают никаких рекомендаций.

Среди массы вопросов, относящихся к эпидемии и контролированию ее воздействия на сотрудников, работодатели могут предпринять эффективные шаги для сведения риска до минимума, снизить расходы на охрану здоровья, защитить будущее своей компании и, что самое важное, спасти жизни сотрудников.

То есть необходимо четко определить, каким образом организация будет решать разнообразные сложные вопросы, вызванные ВИЧ/СПИДом («Правильная политика предприятия, которая объясняет обязанности работодателя по отношению к инфицированным работникам, поможет предприятию не превратиться в испытательный полигон», — говорит Peter Petesch, юрист, занимающийся трудовым законодательством в Вашингтоне, который интересуется вопросами СПИДа на предприятии).

Некоторые работодатели разрабатывают политику в области ВИЧ/СПИД как части непрерывного процесса угрожающих жизни болезней и потери трудоспособности.

Руководители и супервайзеры должны быть знакомы с политикой работодателей по отношению к ВИЧ/СПИДу на рабочем месте.

Исследования показали, что многие работники хотели бы, чтобы работодатели представили им информацию о широком круге тем, в том числе связанных со здоровьем.

Как показало исследование, проведенное Группой бизнеса по здоровью Нью-Йорка (New York Business Group on Health) (Barr, Waring and Warshaw, 1991), работники обычно имеют положительное мнение о работодателях, которые предоставляют информацию о СПИДе и, в зависимости от предложенной программы, считают, что работодатель — более надежный источник информации, чем массовые средства информации или правительство.

Тщательным образом разработанная программа обучения должна включать в себя рассмотрение следующих вопросов: медицинские факты: как передается и как не передается СПИД, с особым акцентом на том, что он может передаваться через случайные половые контакты, и им практически нельзя заразиться на рабочем месте; юридические факты, в том числе, обязанности работодателя, особенно значение конфиденциальности и тайны и произведение необходимых изменений на рабочем месте; психологические вопросы, в том числе каким образом общаться с человеком, больным СПИДом или ВИЧ-инфицированным, и что означает жить и работать с ВИЧ/СПИДом; рассказ о политике компании, пособиях и возможности получить информацию; информация, предназначенная для обучения членов семьи защите от этих заболеваний; информация о возможностях микрорайона и местах, где можно пройти анонимное тестирование.

Профсоюзы и работодатели считают, что реализация политики в области СПИДа и проведение программы обучения работников до возникновения случаев ВИЧ-инфекции помогают сократить заболеваемость, сэкономить средства, защитив здоровье работников, избежать дорогостоящих судебных разбирательств и подготовить руководителей и сотрудников к конструктивному решению проблем СПИДа на рабочем месте.

Многие работодатели в развитых странах, которые не имеют на предприятии медицинской службы, пользуются услугами других организаций, которые приезжают на предприятие и проводят программу массовых прививок.

Поскольку из-за недомогания, вызванного заболеванием, сотрудник неделю или больше не ходит на работу, при этом, как правило, многие болеют одновременно, у работодателя есть достаточно оснований для того, чтобы предотвратить удар по производительности труда и предложить эту относительно безвредную и недорогую форму иммунизации.

Соответствующая информация о возможных рисках вакцинации должна быть передана работодателю, и получена подписанная форма о согласии на вакцинацию.

Семинары по уходу за ребенком, печатная информация по этому вопросу, которую предоставляет работодатель или сотрудник медицинской страховой компании, может помочь свести до минимума этот недостаток.

Среди обязанностей работодателей в области охраны здоровья сотрудников большое место занимают профилактика и контроль инфекционных заболеваний среди сотрудников.

Хотя борьба с факторами, вызывающими стресс в семье и микрорайоне — это, в основном, личная проблема человека, работодатели приходят к выводу, что данные виды стресса неизбежно переносятся на рабочее место, что, в совокупности с другими стресс-факторами, может повлиять на благосостояние работников и поставить под угрозу их трудоспособность.

Соответственно, работодатели считают целесообразным (а в некоторых случаях необходимыми) создавать программы, предназначенные для помощи работникам в управлении стресс-факторами такого рода.

Как крупнейший работодатель в США, насчитывающий более двух миллионов гражданских служащих, федеральное правительство тем самым возглавило борьбу с наркотиками на рабочем месте.

Некоторые работодатели говорят: «Мне все равно, что работники делают после работы, если они все делают вовремя и нормально работают, и некоторые представители профсоюзов выступили против вмешательства в личную жизнь».

Программы тестирования на употребление наркотиков создают особые обязанности для работодателей, которые проводят эти программы (New York Academy of Medicine, 1989).

) Если работодатели полагаются на данные анализов мочи для принятия кадровых и дисциплинарных решений в этих случаях, юридические права и работодателей, и работников должны быть защищены вниманием к сбору и анализу данных и к интерпретации результатов лабораторных анализов.

Наркоманы могут попытаться заменить свою мочу другой или разбавить ее водой, поэтому работодатель может потребовать, чтобы анализ собирался под строгим наблюдением.

В целом программы выявления и реабилитации на рабочем месте работников, страдающих от алкоголизма и наркомании, оказались полезными как для работодателей, так и для рабочих.

Эти программы получают конфиденциальные сообщения о возможных признаках нарушений от коллег, родственников, клиентов или работодателей.

Такие программы приносят пользу работодателям, работникам, их семьям и всему обществу.

Работодатели нанимают сотрудников, профсоюзы зачисляют членов в свои ряды, но и те, и другие имеют дело с людьми, у которых свои заботы, проблемы и мечты.

На первых заводах бьии большие рабочие группы, и отношения между работодателем и работником были обезличены.

По мере того как стали очевидны проблемы, мешающие работе, работодатели стали нанимать людей, которые оказывали им помощь.

Во время Второй мировой войны работодатели, столкнувшись с необходимостью увеличения производительности труда, пошли в атаку на потери, связанные с алкоголизмом среди рабочих, организовав программы борьбы против алкоголизма на производстве в крупных промышленных центрах западных союзников.

Изучая выборку американских работодателей, профсоюзов и подрядчиков, которые реализуют услуги по борьбе с наркоманией и алкоголизмом в рамках программ, SH.

Сформировались два вида систем оказания услуг: ориентация на собственный персонал и использование подрядчика, который предлагает услуги различным организациям (работодателям и профсоюзам) одновременно.

Общие тенденции развития, описанные выше, можно рассматривать как подтверждение важности программ помощи работникам для работодателей разных стран.

Сейчас пенсии, которые выплачиваются работодателями, и пособия социального страхования, выплачиваемые правительством, хотя и недостаточны для многих, все-таки позволяют обеспечить достойное существование.

Поскольку количество квалифицированных кадров сокращается во многих отраслях промышленности, а работодатели признают, что у пожилых работников нередко более высокая производительность труда и они зачастую более надежны в работе, возможности для пожилых людей получить работу на неполную ставку увеличиваются.

По мере того, как все большее количество пенсионеров меняет свое представление о будущей жизни и желает соответствовать потребностям сегодняшнего дня, они начинают понимать, что правительственные программы имеют много слабых мест и начинают обращаться к работодателям, чтобы изменить создавшееся положение.

Благодаря накопленным сбережениям и пенсионным программам, предложенным работодателями (многие из этих программ появились на свет благодаря коллективным договорам с профессиональными союзами), пенсионеры имеют в своем распоряжении значительные финансовые ресурсы.

Чтобы повысить значимость программ индивидуального пенсионного страхования, работодатели и профессиональные союзы начали разрабатывать (и даже предлагать) программы, предлагающие совет и поддержку в управлении этими средствами.

Основную поддержку и финансирование программ для пенсионеров оказали работодатели (включая местные и центральные правительства и вооруженные силы), хотя программы являются далеко не универсальными.

Преимущества для работодателей значительны, хотя и не так очевидны: улучшение морального климата, создание имиджа компании как надежного работодателя, сохранение старых кадров, обладающих ценным опытом, и поддержание хорошего настроения пенсионеров, многие из которых благодаря инвестиционным планам компании являются также акционерами.

Работодатель может получить полную программу или составить программу сам из списка отдельных элементов, предлагаемых такими организациями, как Ассоциация граждан предпенсионного возраста, различными учебными заведениями для взрослых и многими инвестиционными, пенсионными и страховыми компаниями, которые предлагают курсы подготовки к выходу на пенсию в качестве коммерческого предложения.

Некоторые работодатели проводят учебу в рабочее время, однако чаще всего обучение осуществляется в обеденное время или после обеда.

Отдельные работодатели полностью оплачивает обучение на таких курсах.

В некоторых случаях оплата производится совместно работодателями и работниками.

В других случаях после успешного завершения обучения работодатель оплачивает всю или часть суммы, оплаченной работником.

В некоторых случаях, когда эксперт принимает участие в программе, работодатель может попросить о скидке.

Понимание пенсионного плана компании И потенциальная социальная защита и социальные пособия; управление инвестициями для сохранения средств и максимизация дохода, включая инвестиции; управление домом и другой собственностью, ипотеки и так далее; продолжение медицинского страхования, оплачиваемого работодателем (профсоюзом) и другие виды медицинского страхования, в т.

Некоторые работодатели используют опросники или проводят занятия в пилотных группах, чтобы изучить интересы потенциальных участников.

В том случае, когда враждебность принимает открытые формы или лежит на поверхности, работники, скорее всего, не будут придавать большого значения тому, что предлагает работодатель, даже если тот выдвигает в качестве аргумента пользу занятий для персонала.

Некоторые работодатели взяли за правило при необходимости нанимать пенсионеров на определенный срок или неполную ставку.

Помимо клубов пенсионеров, спонсируемых работодателями и профсоюзами, большая часть программ организации жизни пенсионеров реализуется организациями образования для взрослых через различные курсы.

Во многих развитых странах работодатели все чаще приходят к пониманию того, что проблемы их сотрудников с престарелыми или нетрудоспособными родителями и родственниками влияют на работу компании.

Это осознание находит свое конкретное выражение в деятельности работодателей и профессиональных союзов по разработке программ подготовки к выходу на пенсию и деятельности после выхода на пенсию, которые описывают возможности, открывающиеся для пожилых людей, их работодателей, профсоюзов и всего общества.

Сокращение кадров может быть травмирующим и для работодателей.

Трудоустройство уволенных работников — это профессиональные услуги, предлагаемые для того, чтобы предупредить или, по меньшей мере, снизить травмы от сокращения кадров, помочь преодолеть трудности тем, кто остается, и работодателя.

В идеальном случае устанавливается какая-то степень примирения с бывшим работодателем, и кандидат хочет принять предложенную ему помощь.

Консультант также помогает сформулировать взаимно удовлетворительную причину увольнения и организовать взаимно приемлемые ответы на запросы от потенциальных работодателей.

Здесь кандидат учится овладевать гибким инструментом, который представит его или ее цель, уровень квалификации, образование, вызовет интерес потенциального работодателя, поможет получить приглашение на собеседование и принесет пользу во время него.

Оно должно так представить умения и опыт работы, чтобы они оказались привлекательными для работодателей.

Включает выявление и изучение существующих и потенциальных возможностей непосредственного контакта с потенциальными работодателями, использование контактов и привлечение третьих лиц.

Когда получена новая должность, кандидат извещает консультанта и прежнего работодателя, с которым он или она, возможно, проводили переговоры.

); ответственность правительств за создание соответствующей инфраструктуры службы гигиены труда посредством юридического механизма, коллективных соглашений или иного механизма, разработанного совместно с организациями, представляющими работодателей и рабочих; ответственность правительств за развитие политики охраны труда и здоровья в трехстороннем сотрудничестве с организациями, представляющими работодателей и рабочих; ответственность работодателей за обеспечение службы гигиены труда на уровне предприятий, которые должны привлечь компетентных профессионалов в этой области для осуществления условий, предусмотренных национальным законодательством или коллективными соглашениями;

Главные особенности, относящиеся к практике гигиены труда, включают: выработку четкой политики всеобщей превентивной защиты на уровне предприятий, включая производственную окружающую среду, технологию, организацию работы, условия работы и социальные взаимоотношения; ответственность работодателей за обеспечение безопасности и здоровья рабочих во всех аспектах работы, включая предупреждение рисков, информацию и обучение, обеспечение необходимой организации работы, меры контроля и средства по осуществлению совместной деятельности работодателей и рабочих, связанной с гигиеной труда; обеспечение надзора за состоянием здоровья рабочих, адекватного рискам, которым они подвергаются на работе; предоставление рабочим права получать необходимую информацию, касающуюся безопасности и здоровья, рисков и мер по их предотвращению и защиты от них: это относится как к предприятию в целом, так и к отдельным рабочим местам и приемам работы; консультации с рабочими или их представителями при планировании и внедрении новых технологий, касающихся выбора оборудования, условий труда и производственной окружающей среды, для безопасности и здоровья рабочих; общие принципы предотвращения рисков: они, в частности, должны включать в себя устранение опасностей, связанных с работой; оценку рисков, которых нельзя избежать; борьбу с причинами рисков; адаптацию рабочего места к конкретному работнику (здесь особое внимание к конструкции рабочего места, оборудованию и технологии); адаптацию к техническому прогрессу; замену опасных субстанций на безопасные или менее опасные; отдавать приоритет коллективным мерам безопасности по сравнению с индивидуальными; снабжение рабочих соответствующими инструкциями.

, основываясь на дискуссиях специальной трехсторонней комиссии МОТ (представленной правительствами, работодателями и рабочими), сорок третья сессия Международной конференции труда приняла Рекомендацию № 112 (МОТ, 1959 г.

Согласно Конвенции МОТ по безопасности труда и здоровья (№ 155) и Конвенции МОТ по службе гигиены труда (№ 161), главная ответственность за здоровье и безопасность рабочих остается за работодателями.

Кроме того, ее задача — охрана здоровья на предприятии в целом путем предоставления рабочим услуг специалистов по охране их здоровья на предприятии , а работодателю — консультаций экспертов, как достичь наиболее высоких стандартов здоровья и безопасности в интересах определенного рабочего сообщества, частью которого является данное предприятие.

На основании информации, полученной путем предварительной ориентации на предприятии, проводится обход рабочих мест, предпочтительно в составе многопрофильной производственной группы по гигиене труда, дополненной представителями работодателей и рабочих.

Они должны быть доступными для работодателя, рабочих и их представителей или комиссии здравоохранения и безопасности, там, где она есть.

После завершения предписанной оценки здоровья врач по профессиональным болезням должен передать результаты в письменной форме как рабочему, так и работодателю.

Те заключения, которые переданы работодателю, не должны содержать информацию медицинского характера.

Заключения о пригодности рабочего к определенной работе или о влиянии работы на здоровье должны быть направлены работодателю в форме, которая не нарушает принципа конфиденциальности персональных данных о здоровье.

Эти меры рекомендуются совместно с другими техническими службами предприятия после консультации с руководством предприятия, работодателями, рабочими или их представителями.

Документы МОТ включают в себя требование, чтобы работодатели, рабочие и их представители сотрудничали и принимали участие во внедрении таких рекомендаций.

На крупных предприятиях они обычно обсуждаются комиссиями по здоровью и безопасности, на меньших — представителями работодателей и рабочих.

Службы гигиены труда имеют важную задачу предоставлять консультации руководству предприятия, работодателям, рабочим и комиссиям по здоровью и безопасности об их коллективных и индивидуальных возможностях.

Образовательные и обучающие деятельности тесно связаны с консультационными задачами, которые специалисты по гигиене труда осуществляют визави с работодателями и рабочими.

Они должны отдавать приоритет информации о профессиональных рисках и вовлечению работодателей и рабочих в контроль над рисками и в дело улучшения производственных условий и окружающей среды.

Для помощи в адаптации работы к персоналу и для улучшения условий труда и производственной среды службы гигиены труда могут дать советы работодателю, рабочим и комиссии по безопасности и здоровью предприятия по вопросам гигиены труда и эргономики.

Работодатели отвечают за организацию внутризаводского обучения в области профессиональной безопасности и гигиены труда, а рабочие и их представители на предприятии должны тесно сотрудничать с ними в этой области.

Согласно Рекомендации МОТ по службам гигиены труда (№ 171), службы гигиены труда при консультации с работодателями и представителями рабочих должны оказывать содействие научно-исследовательским работам в пределах лимитов их источников путем участия в изучении предприятия или деятельности в соответствующей отрасли экономики (например, собирать данные для эпидемиологических целей или участвовать в национальных научно-исследовательских программах).

Для того чтобы функционировать эффективно, служба гигиены труда нуждается в поддержке руководства предприятия, работодателя, рабочих и их представителей.

Акты МОТ (МОТ, 1981а, 1981Ь, 1985а, 1985Ъ) требуют от работодателя и рабочих сотрудничества и участия во внедрении организационных и других мероприятий, относящихся к службам гигиены труда, на справедливой основе.

Работодатель должен сотрудничать со службой гигиены труда в достижении ее целей, особенно: предоставляя общую информацию о гигиене труда и безопасности на предприятии; предоставляя информацию о любых известных или предполагаемых факторах, которые могут воздействовать на здоровье рабочего; обеспечивая службу гигиены труда адекватными источниками, а именно оснащением, оборудованием и ассигнованиями, квалифицированными кадрами; наделяя соответствующими правами, позволяющими службе гигиены труда осуществлять свои функции; предоставляя свободный доступ ко всем деталям и средствам предприятия (включая отдельные заводы и подразделения) и обеспечивая информацией о планах замены производственного оборудования и поставок, изменения технологии и организации работы, для того чтобы превентивные меры могли быть предприняты до того, как рабочие подвергнутся воздействию потенциальных рисков;осуществляя немедленное рассмотрение любых рекомендаций, разработанных службой гигиены труда, для контроля производственных рисков и защиты здоровья рабочих и гарантируя их внедрение;защищая профессиональную независимость специалистов по гигиене труда, поддерживая и, если возможно, субсидируя их продолжающееся образование и обучение.

Там, где требуется специальная программа деятельности по гигиене труда, сотрудничество между работодателем и службой гигиены груда является жизненно важной для подготовки отчета о такой программе и деятельности.

Документы МОТ рекомендуют сотрудничество между работодателями и рабочими в деле безопасности и гигиены труда (МОТ, 1981а, 1981Ъ, 1985а, 1985Ь).

Такое сотрудничество осуществляется в комиссии по безопасности и гигиене труда предприятий, состоящей из представителей рабочих и работодателя, и создает форум для дискуссии по вопросам, касающимся гигиены труда.

Предполагается, что на более мелких предприятиях функции комиссии исполняются на менее формальных дискуссиях между делегатами от рабочих по вопросам безопасности и работодателем.

Это ограничивает, например, тот предел, до которого участие и сотрудничество между работодателями и рабочими могут влиять на управление подразделением.

Во внутризаводской службе безопасности инспектор по безопасности часто также ответствен за безопасность на предприятии и представляет работодателя в этих вопросах.

В некоторых странах решение по штату службы гигиены труда принимает работодатель на основании характера и объема предоставляемых услуг, в то время как в ряде стран количество и состав штата службы гигиены труда оговорены законодательством.

Подготовка в сотрудничестве с компетентными работниками и работодателями также представляется необходимой.

Согласно актам МОТ, основную ответственность за финансирование служб гигиены груда несет работодатель без какого-либо возложения расходов на рабочих.

В модели центра медицинской помощи общины для предоставления услуг по гигиене труда первоначальные расходы на приобретение основных фондов, включая здания, оборудование, а также на наем персонала покрываются общиной, однако операционные расходы покрываются взносами от работодателей и предприятий, работающих без использования найма (например, семейные предприятия).

Оценка качества работы службы производственной гигиены не только служит в интересах работодателей, рабочих и компетентных властей, но также в интересах предоставления услуг.

Выражение практика гигиены труда используется в настоящее время в отношении всего спектра деятельности, осуществляемой работодателями, рабочими и их организациями, конструкторами и архитекторами, производителями и поставщиками, законодателями и парламентариями, инспекторами по труду и медицине, специалистами по анализу и организации труда, организациями стандартизации, университетами и научно-исследовательскими институтами для защиты здоровья на производстве.

Такая политика формулируется, внедряется и периодически пересматривается в свете национальных условий и практики при консультации с наиболее представительными организациями работодателей и рабочих.

Правительство в сотрудничестве с организациями работодателей и рабочих и соответствующими профсоюзами должны выработать приемлемую политику, программы и планы действий для развития службы гигиены труда с многопрофильным содержанием и широким охватом.

Существуют общие черты стратегии МОТ по улучшению условий труда и производственной экологии и общих принципов ВОЗ в оказании первичной медицинской помощи, основанные на общих технических, этических и социальных подходах: нацеленность на всех заинтересованных — рабочих и население; охват политики, стратегии и тактики; ответственность каждого работодателя за здоровье и безопасность своих работников; направленность на первичную профилактику и контроль рисков в месте их возникновения; придание особого значения информации, медицинскому образованию и обучению; признание необходимости развития производственных служб гигиены труда; принцип участия жителей микрорайона в программах здравоохранения, межсекторальное взаимодействие и привлечение рабочих к улучшению условий труда и производственной экологии; взаимосвязь здравоохранения, экологии и развития, а также гигиены труда и продуктивной работы.

Главное направление деятельности МОТ — выработка международных стандартов и законодательной основы политики в области гигиены труда и инфраструктуры на трехсторонней основе (правительство, работодатели и рабочие) и практическая поддержка улучшений условий труда.

Конвенции и рекомендации МОТ по технике безопасности на производстве и гигиене труда определяют права рабочих и распределяют обязанности и ответственность между работодателями и рабочими в области техники безопасности на производстве и гигиены труда.

Конвенция определяет следующие функции служб гигиены труда, соответственно с производственными факторами риска: идентификация и оценка рисков для здоровья на рабочем месте; обследование факторов производственной среды и технологических операций, которые могут воздействовать на здоровье рабочих, включая санитарное оборудование, столовые и жилые помещения, предоставленные работодателем; консультации по планированию и организации работы, включая эргономические конструкции рабочих мест, обслуживание и наладку оборудования, использующихся в работе веществ; участие в создании программ по совершенствованию технологий, тестировании и оценке оборудования с точки зрения безопасности для здоровья; консультации по гигиене труда, безопасности и общей гигиене и эргономике, а также индивидуальным и коллективным средствам защиты; медицинские обследования рабочих; содействие в адаптации рабочего места к потребностям человека; поддержание мер по профессиональной реабилитации; сотрудничество в предоставлении информации, обучения и образования по гигиене труда, общей гигиене и эргономике; организация неотложной помощи и лечения; участие в анализе несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Они могут создаваться в соответствии с законами и правилами, путем коллективных соглашений или любым другим способом, санкционированным соответствующим властным органом, после проведения консультаций с представителями работодателей и рабочих.

поддержанию служб гигиены труда лежат на работодателях.

В обобщенном виде они выглядят следующим образом: персонал служб гигиены труда должен быть квалифицированным и иметь полную профессиональную независимость; необходима гарантия конфиденциальности работ; необходимо информировать работников о деятельности служб и результатах медосмотров; работодатели, рабочие и их представители должны участвовать в работе служб и разработке программ.

Конвенция устанавливает ответственность властных структур, работодателей и работников и вместе с сопутствующей Рекомендацией № 164 определяет ключевые виды деятельности в отношении безопасности и гигиены труда для всех участников национальных и местных программ.

В них содержатся принципы разработки политики, управления, проведения инспекций и сотрудничества служб гигиены труда, деятельности служб безопасности и гигиены труда на производстве, условий работы, ответственности работодателей и работников и предлагают рекомендации по организации служб гигиены труда на уровне предприятия.

В ней обосновываются конкретные меры, например, требование к работодателям проводить оценку рисков с помощью различных технических средств или обследование здоровья рабочих, подвергающихся высокой степени риска.

Обычно организованные в соответствии с коллективным договором службы финансируются за счет работодателей, но управляются советом, сформированным из представителей как работодателей, так и рабочих.

Недостатком «внешних служб» являются отношения между заказчиком и исполнителем, которые препятствуют участию и сотрудничеству работодателей и рабочих в планировании мониторинга служб, что оговорено в конвенциях МОТ и других международных актах в отношении служб безопасности и гигиены труда.

Каждый работодатель обязан гарантировать безопасность рабочих.

По этой причине закон о безопасности труда (AsiG) Федеративной Республики Германии включает в число обязанностей работодателей юридические консультации со специалистами по вопросам безопасности труда.

Это означает, что работодатель обязан иметь не только штат специалистов (главным образом для технических решений), но также врачей, занимающихся медицинскими аспектами безопасности труда.

По этой причине установленная законом система страхования от несчастных случаев — в рамках существующего государственного права — взяла на себя обязанность определять, в каких случаях работодатель должен иметь в компании врача, какую экспертную квалификацию в области гигиены должен иметь врач и сколько времени, по мнению работодателя, врач должен посвящать медицинской помощи рабочим.

Так как медицинская помощь на предприятии относится к области гигиены труда, работодатель должен нести затраты по найму таких докторов.

Для того чтобы четко дифференцировать, за какую службу гигиены труда несет ответственность работодатель, как представлено на рисунке 16.

2, Закон о безопасности труда законодательно закрепил перечень обязанностей врача предприятия, который не может утверждаться приказом работодателя, хотя по сей день врачи на предприятии борются с имиджем, который ассоциируется с доктором, нанятым работодателем.

Врач предприятия обязан поддерживать работодателя во всех вопросах охраны труда

Консультировать работодателя и всех других лиц, ответственных за гигиену труда и профилактику несчастных случаев по вопросам • планирования, внедрения и поддержания производственных планов, социальных и медицинских соглашений • обеспечения производственных технических средств и внедрения новых технологий и рабочих материалов • выбора и проверки средств защиты тела •производственно-физиологических, производственно-психологических, эргономических и гигиенических аспектов работы, рабочего времени и перерывов, конфигурации рабочих мест и условий труда • организации на заводе первой медицинской помощи • изменения на рабочих местах, привлечения к выполнению работ или освобождения от работы нетрудоспособных лиц (инвалидов).

Для контроля техники безопасности и профилактики несчастных случаев • регулярно посещать рабочие места и сообщать о недостатках работодателю или лицу, ответственному за технику безопасности и профилактику несчастных случаев, предлагать меры по устранению недостатков и осуществлять их внедрение • обращать внимание на использование средств индивидуальной защиты • расследовать случаи профессиональных забо- 1ВрГ СВР 1 I леваний, регистрировать и оценивать резуль- *™'*м wp j таты исследования и предлагать шаги по про- ' филактике болезней.

Работодатель может производить назначение только после выдачи работнику такого сертификата.

В связи с созданием таких рекомендаций по гигиене труда Berufsgenossenschaften также предпринял шаги в направлении того, чтобы на предприятии, не имеющем собственного врача, работодатель организовал профилактические осмотры.

По мере того как число врачей достаточно увеличилось, работодатели получили возможность проводить профилактические осмотры независимо от наличия в компании специально подготовленного врача.

рекомендациях по предупреждению несчастных случаев на производстве, которые регулируют права и обязанности работодателей, обследуемых рабочих и функции лицензионных докторов.

Работодатель имеет право выбирать для своего предприятия врача из числа специалистов в области гигиены труда.

Это осуществилось путем разработки и внедрения стандартов, мониторинга выполнения программ OSHA штата, требования к работодателям вести учет относящихся к работе несчастных случаев и заболеваний, предоставления работодателям и рабочим возможностей получения знаний в области безопасности и гигиены труда и расследования претензий рабочих относительно того, что имели место искажения при предоставлении информации о рисках их здоровью и безопасности.

Стандарты составляют основу программы, осуществляемой OSHA, устанавливая требования к работодателям, которые должны выполняться.

В районах, где OSHA не имеет установленного стандарта, работодатели должны следовать пункту общих обязанностей Акта по технике безопасности на производстве и гигиене труда, который устанавливает, что каждый работодатель будет обеспечивать «место найма, свободное от выявленных опасностей, которые вызывают или, возможно, могут вызвать смерть или причинить серьезный физический вред его рабочим».

OSHA имеет право прийти на производство с целью определения, выполняет ли работодатель требования Акта.

Если работодатель отказывает в доступе на предприятие, инспектор может потребовать ордер на обыск от судьи дистрикта США или магистрата США.

Представители как рабочего, так и работодателя имеют право сопровождать инспектора OSHA в его визитах на завод.

Работодатель может опротестовать предупреждение в контрольной комиссии по технике безопасности на производстве и гигиене труда, которая является независимым органом, созданным для слушания протестов по предупреждениям OSHA и предполагаемым штрафам.

Работодатель может также апеллировать по поводу неблагоприятного решения проверочной комиссии в федеральный суд.

Консультативная помощь бесплатно предоставляется работодателям, которые согласны уменьшить любую серьезную опасность, выявленную консультантом.

ГОСУДАРСТВЕННЫЕ ОРГАНЫ СЛУЖБЫ ГИГИЕНЫ ТРУДА В США 525 рое предназначено для более мелких работодателей, финансируется OS НА и предоставляется органами администрации штата или университетами.

Калифорния, Юта, Вермонт и Вашингтон имеют ограничения на курение на рабочем месте из-за вредного воздействия на производственную окружающую среду табачного дыма; штаты Вашингтон и Орегон требуют, чтобы каждый работодатель разработал план, учитывающий специфику данного предприятия, для предотвращения несчастных случаев и заболеваний; стандарт Уты для бурения нефтяных и газовых скважин и для производства взрывчатых веществ превосходит федеральные стандарты OSHA.

Эти консультации, которые проводятся только по запросу работодателя, не входят в состав программ, подлежащих исполнению.

NIOSH ежегодно проводит сотни оценок опасностей здоровью, которые запрашивают работодатели, рабочие или федеральные агентства и агентства штатов.

После оценки предприятия NIOSH обеспечивает рабочих и работодателей рекомендациями по снижению риска.

Это помогает работодателям и рабочим в выборе наиболее подходящего респиратора для определенных вредных факторов окружающей производственной среды.

Однако службы на рабочем месте, сформированные работодателями, были традиционным подходом в индустрии.

В некоторых штатах рабочий может самостоятельно выбрать лечащего врача, в то время как в других штатах работодатель может указать или, по крайней мере, предложить оценку узким специалистам или подразделениям оказания медицинской помощи.

Работодатель обычно имеет право определять врача для предложения «второго мнения» по обследованию, особенно в связи с длительным периодом выздоровления или серьезным медицинским случаем.

Работодатели обязаны провести эти обследования, которые требуются стандартами OSHA, бесплатно.

Хотя рабочий может отказаться от участия в обследовании, работодатель может оговорить, что обследование является частью процедуры приема на работу.

В практике гигиены труда и работодатель, и рабочий получают пользу, если врачи являются беспристрастными и объективными и придерживаются строгих медицинских, научных и гуманитарных принципов.

Эти компании составляют 99% из числа всех работодателей в обследованной зоне и представляют 524 000 рабочих (Система национального здравоохранения, 1992).

Когда возникла необходимость экономии средств на компенсации рабочим, работодателям пришлось активизировать поддержку со стороны их служб гигиены труда.

Работодатель может заключить контракт на оказание подобной помощи, установить контакт с ее поставщиком или пользоваться ею «по мере необходимости».

Работодатели повсеместно требуют, чтобы службы гигиены труда занимались лечением растяжений, травмы спины и глаз, а также рваных ран.

Ожидается, что в дальнейшем работодатель сумеет найти возможность трудоустроить рабочего-инвалида (ЕЕОС и Министерство юстиции, 1991 г.

Работодатель может запросить дополнительные специализированные услуги, такие как указанные OSHA медицинские контрольные тесты - например, проверка пригодности респиратора путем определения физической способности легочной функции рабочего, оценка способности рабочего носить респиратор без ущерба для здоровья; освидетельствование на наличие асбеста и другие тесты, связанные с химикалиями, с целью оценить индивидуальное состояние здоровья с учетом возможного воздействия и долговременного влияния определенного агента на общее состояние здоровья обследуемого лица.

Работодатель может также заключить контракт со службами реабилитации, включая физиотерапию, эргономическую

Совсем недавно в качестве льгот для работников и для сокращения затрат на медицинскую помощь работодатели заключали контракты в рамках программ медико-санитарного просвещения.

Недавно разработана программа поддержки рабочих (ЕАР), которая предусматривает организацию консультаций для рабочих и направление в соответствующие организации тех, у кого выявлены различные злоупотребления, тех, кто имеет эмоциональные, семейные и/или финансовые проблемы, которые, по мнению работодателей, негативно сказываются на работоспособности персонала.

Необходимо также согласовать характер работы с работодателем для гарантии того, что пациент будет направлен на работу, которая не ухудшит состояние его здоровья после травмы.

в соответствии с соглашениями счет обычно предъявляется непосредственно работодателю или страховой компании.

В рамках такой модели общие затраты на компенсацию рабочим могут быть снижены на 50%, что подстегивает работодателя, заставляя его прибегать к помощи поставщиков услуг, способных предложить такую модель обслуживания (Tweed, 1994).

После возвращения на модифицированную работу они продолжают выполнять свои обязательства в отношении работодателя, а работа помогает им сохранить чувство собственного достоинства.

При этой форме финансирования медицинской помощи для каждого человека работодатели платят за обеспечение всеми видами медицинской помощи всех своих сотрудников и членов их семей.

Обеспечивая работодателей отдельным центром с полным набором услуг, предполагающих заботу о здоровье их рабочих, программа гигиены труда может с большей степенью надежности гарантировать, что рабочий получит качественную медицинскую помощь в соответствующей обстановке при уменьшении расходов для работодателя.

Всесторонняя программа гигиены труда, базирующаяся на госпитале, позволяет мелким работодателям совместно пользоваться услугами корпоративного медицинского подразделения.

Представители профсоюзов также участвуют в разработке коллективных договоров и в переговорах с работодателями в процессе выработки текста коллективных договоров, в которых юридически оформлены обязательства в области техники безопасности и охраны здоровья.

Кроме того, профсоюзы могут привлекаться к расследованию несчастных случаев в ситуациях, когда результаты расследования, проведенного работодателем, оспариваются пострадавшими рабочими.

Представители профсоюзов могут использовать информацию, полученную в ходе таких расследований, для разрешения жалоб, касающихся вопросов техники безопасности и охраны здоровья, договариваясь с работодателем в процессе переговоров о заключении коллективного договора.

Однако профсоюз может вместо этого обратиться за помощью к регулирующим федеральным агентствам или подобным агентствам на уровне штата, если работодатель не выполняет установленные законы, правила или нормативы.

Фонды для обучения могут создаваться работодателями, если это оговорено в коллективных договорах.

Научно-исследовательская работа, как правило, финансируется профсоюзом, работодателем либо грантами штата или федерации.

Существование независимых источников медицинской экспертизы по профессиональным заболеваниям обусловлено в Соединенных Штатах необходимостью, поскольку работодатели по закону несут ответственность за оказание медицинской помощи и потерю заработков в том случае, если можно доказать, что травма или заболевание имеют отношение к работе.

Как отмечалось в предыдущих статьях, в основном медико-санитарная помощь пострадавшим рабочим предоставляется работодателями напрямую или опосредствованно по контрактам с частнопрактикующими врачами, клиниками, медицинскими подразделениями неотложной помощи и в рамках программ, осуществляемых на базе госпиталей.

Поэтому работодатель заинтересован в своевременном и эффективном лечении, чтобы рабочий смог вернуться на свое место как можно быстрее.

Однако системы компенсации для рабочих с хроническими травмами и профессиональными заболеваниями в США не столь совершенны потому, что работодатели не обязаны платить за оказание медико-санитарной помощи, если нет доказательств того, что причиной заболевания является рабочее место рабочего.

Если работодатель опротестовывает требование о компенсации, рабочий или должностное лицо, занимающееся вопросами компенсации, должны самостоятельно искать специалиста, который может дать независимую оценку данного случая и определить, связано ли заболевание с работой.

Академические клиники по гигиене труда в состоянии оставаться независимыми, так как немногие из них зависят от контрактов с работодателем или имеют подобную финансовую зависимость, которая может привести к конфликту интересов при оценке заболеваний рабочего.

Благодаря этой нацеленности клиники отличаются от тех медицинских учреждений, которые предоставляют услуги, предусмотренные контрактом работодателя (Rosenstock, 1982).

Состав пациентов, наблюдаемых в академических клиниках, варьируется в зависимости от типа работодателей и угроз для общины в регионе даже в большей мере, чем в подрядных службах гигиены труда, направление развития которых зависит от нужд работодателя.

Пациенты обращаются в клиники по различным причинам: они могут обратиться за медицинской помощью по своей инициативе либо их направляют работодатели, профсоюзы, учреждения здравоохранения, врачи, юристы или органы, занимающиеся выплатой компенсации рабочим.

Многие клиники осуществляют медицинский скрининг рабочих по запросу работодателя, профсоюзов или групп рабочих, которые обеспокоены наличием угроз, таких как свинец или асбест.

В ответ на эти изменения в системе медико-санитарной помощи некоторые академические клиники превратились в филиалы контрактных программ работодателя, так что функции клиник заключаются в осуществлении программ по конкретным специальностям и консультациям, в то время как другие программы имеют дело с повседневными случаями и лечением.

Финансирование клиник будет осуществляться в основном работодателями.

Он также регулирует трудовые отношения между работодателями и рабочими во всех отраслях экономики, независимо от форм собственности.

В соответствии со статьей 4 этого закона рабочие имеют право на: безопасные и здоровые условия производства; рабочие места, защищенные от профессиональных рисков, которые могут вызвать несчастные случаи на производстве или профессиональные болезни или понижение трудоспособности ; компенсацию за производственные травмы и болезни; информацию о наличии профессионального вреда и рисков здоровью и о мерах, принимаемых работодателем по контролю над ними; обеспечение персональными средствами защиты за счет работодателя.

Министерства также издают рекомендации по безопасности и здоровью, инструкции и технические стандарты для соответствующих областей экономической деятельности, другие инструкции, например те, которые обязывают работодателей организовать внутризаводское обучение рабочих технике безопасности на производстве и гигиене труда, а также обязывающие рабочих следовать рекомендациям по безопасности при условии консультации с организациями, представляющими рабочих и работодателей.

Работодатели должны обеспечивать рабочих соответствующей производственной одеждой или униформой, индивидуальными и коллективными средствами защиты, как это оговорено в нормативах.

Наряду с обязанностями и ответственностью работодателей (когда собственностью владеет государство, администрация предприятия представляет работодателя) трудовое законодательство предусматривает ответственность рабочих за соблюдение требований техники безопасности и гигиены труда на производстве, оговоренных в соответству-ющих-нормативных актах и инструкциях.

Закон о санитарно-эпидемическом благополучии населения включает следующие положения, направленные на защиту здоровья рабочих: рабочие на предприятиях будут проходить обследование здоровья перед приемом на работу и периодически; будут проводиться обследования состояния здоровья перед приемом на работу и периодически для всех рабочих, подвергающихся воздействию профессиональных специфических вредных факторов и опасных видов работы, включенных в список, одобренный Федеральным Комитетом санитарно-эпидемиологического надзора Министерства здравоохранения Российской Федерации при консультации с представительными организациями работодателей и рабочих; предприятия будут принимать все необходимые меры для обеспечения обследования состояния здоровья рабочих.

* Российский федеральный закон о страховании здоровья граждан включает новую модель страхования, при которой работодатели вносят страховую премию в размере 3,6% от их общего фонда заработной платы в местные администрации для удовлетворения нужд страхования здоровья.

Обязательное страхование здоровья создало два типа общественных взаимоотношений в системе страхования здоровья в Российской Федерации, которые не существовали прежде, а именно: привлечение страхователей, представленных местными властями, которые ответственны за охват страхованием здоровья государственных служащих и безработных; привлечение промьппленных страхователей, представленных работодателями и предприятиями, которые ответственны за охват рабочих.

Нежелание многих работодателей брать на работу инвалидов, возможно, проистекает из этого основного противоречия.

Данное определение сознательно избегает ассоциаций с таким понятием, как неспособность, и оставляет простор для толкования, сущность которого заключается в том, что причиной инвалидности может также явиться неправильное понимание со стороны работодателя,

Например, во многих странах те работодатели, которые готовы взять на работу в свои организации инвалидов, могут рассчитывать на субсидии к выплачиваемой заработной плате и выплаты по социальной защите инвалидов, сумма и продолжительность которых могут варьировать.

В результате этого может создаться такое положение, когда инвалиды, которым работодатели платят меньшую зарплату, получают в виде компенсаций разницу в полном объеме путем мер, предпринимаемых со стороны системы социальной защиты.

Закон от 8 апреля 1898 года усовершенствовал систему компенсаций за производственный травматизм, когда перестали требовать доказательства об ответственности работодателя и была установлена система немедленных компенсационных выплат.

Данная Конвенция в понятие «дискриминация» включает: (а) любого вида различие, исключение или предпочтение, сделанные на основании расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальности или социального происхождения, которые лишают или ограничивают равенство в отношении возможности или обращения при приеме на работу или в профессиональной деятельности; (б) такого рода любые другие различия, исключение или предпочтение, которые лишают или ограничивают равенство в отношении возможности или обращения при приеме на работу или в профессиональной деятельности, как это может быть установлено заинтересованным лицом после консультаций с представителями организаций работодателей и работников там, где таковые существуют, а также с другими соответствующими органами.

Примером такой дискриминации мог бы стать работодатель, объясняющий инвалиду, что он или она не могут получить работу из-за опасения негативной реакции со стороны клиентов.

Создание благоприятных условий также становится проблематичным, если затраты на их осуществление оказывают серьезное негативное воздействие на финансовое участие со стороны работодателя или учебного звена.

Аналогично, если решение о проведении таких мероприятий принимается социальными партнерами (организациями работодателей и работников и государственными органами), то следует также выслушать организации, представляющие интересы инвалидов.

В основе этого стояла задача создания такой ситуации, при которой гарантировалась бы адекватная компенсация за причиненный ущерб и работодатель нес бы ответственность за несчастные случаи и опасные условия труда, а также чтобы в интересах благоприятной атмосферы на производстве с работниками обращались справедливо.

Отличительной особенностью этих новых документов от предыдущих стало признание международным сообществом и союзами работодателей и работников права инвалидов на равное отношение к себе и возможности в области обучения и занятости.

Сюда входят законодательные акты и мероприятия, которые помогают найти хорошо оплачиваемую работу вместо пассивных шагов по предоставлению социальных пособий, а также такие инициативы, которые побуждают работодателей брать на работу или держать на работе инвалидов.

по окружающей среде, в которые входят работодатели, работники, а также сотрудники подразделений по охране здоровья и технике безопасности.

(2) Если работник стал инвалидом на рабочем месте в результате несчастного случая или заболевания, работодатель обязан сделать все возможное, чтобы данный работник мог продолжать трудиться или получить новую подходящую работу.

Помимо этих мер существует система, предоставляющая работодателям, у которых трудятся инвалиды, субсидий, покрывающих дополнительные затраты, связанные с адаптацией рабочего места в соответствии с потребностями инвалида или наоборот.

Так, в «Акте о лицах с серьезными формами инвалидности» (Германия) закреплены следующие положения о помощи инвалидам, направленные на оптимизацию их возможностей для трудоустройства, а также руководство для служб, занимающихся профессиональными вопросами и вопросами поиска работы: профессиональное обучение на предприятиях и в учебных центрах или в специальных заведениях профессиональной реабилитации; специальные льготы для инвалидов и работодателей — оплата расходов, пособия на время переходного периода, технической адаптации рабочего места, оплата жилья, помощь в приобретении специальных транспортных средств и дополнительного специального оборудования или получения водительских прав; обязательное условие для работодателей частного и государственного сектора - установить резерв в размере 60% их рабочих мест для лиц с серьезными формами инвалидности; компенсационные выплаты должны осуществляться относительно такого рода вакантных мест; специальная защита от увольнения лиц с серьезными формами инвалидности по прошествии шести месяцев; представительство интересов лиц с серьезными формами инвалидности, работающих на предприятии, при помощи специального консультанта по вопросам кадровой политики; дополнительные льготы для лиц с серьезными формами инвалидности с целью обеспечения их интеграции в профессиональную деятельность и трудоустройство; специальные мастерские для инвалидов, которые не могут работать в обычных условиях в силу характера или серьезности их патологии; субсидии работодателям до 80% от размера зарплаты, выплачиваемой инвалидам на период двух лет, а также выплаты по адаптации рабочих мест и установления определенных испытательных сроков для работы.

Ниже следует ряд мероприятий, изложенных в статье, посвященной трудоустройству: в государственных департаментах или организациях 5% мест должно сохраняться за инвалидами; меры по стимулированию работодателей, такие, как вычеты из дохода, облагаемого налогом, эквивалентные конкретной части заработной платы для инвалидов или расходов на усовершенствование или модификацию оборудования; меры по профессиональной реабилитации, которые направлены на развитие квалификации и потенциальных возможностей инвалидов, и предоставление им благоприятных условий для конкуренции относительно шанса получить выгодную и хорошо оплачиваемую работу в соответствии с принципом равных возможностей для работников-инвалидов и работников в целом; профессиональная реабилитация и мероприятия по обеспечению для инвалидов условий заработать себе на жизнь в сельской местности; руководство по вопросам профессии, консультации и обучения для того, чтобы дать возможность инвалидам получить, сохранить и продвинуться по работе, а также обеспечение присутствия и обучение консультантов и других достаточно квалифицированных работников, занимающихся такого рода деятельностью; государственные профессионально-технические училища в каждом регионе для выполнения специальных профессиональных и технических программ обучения для инвалидов специальные мастерские-приюты для инвалидов, которые не могут найти подходящей работы на обычном рынке труда; ученичество.

Кроме того, система выплат и субсидий помогает исправить финансовое неравенство между работодателями, которые готовы брать на работу инвалидов, и теми, кто от этого уклоняется.

Выплаты способствуют созданию значительных средств, необходимых для финансирования профессиональной реабилитации и стимулов для работодателей.

Также существует потенциальная опасность того, что инвалид может попасть в неловкое положение на работе, где работодатель не хочет его видеть, но вынужден терпеть, пытаясь избежать юридических санкций.

оно стимулирует инициативы работодателей и рост социального сознания путем оптимизации окружающей среды, а не по принуждению для работодателей.

Работодатель тем самым освобождается от всех проблем, которые обычно возникают в связи с приемом на работу инвалидов.

Это означает, что поддержка как для инвалида, так и для работодателя, руководителя и коллег должна осуществляться на индивидуальной основе и удовлетворять конкретные потребности.

Однако чем дольше длится период трудовой деятельности, тем больше такая форма инвестирования становится целесообразной с финансовой точки зрения не только для инвалида, работодателя, но и для государственного бюджета.

На работодателей оказывается возрастающее давление со стороны общества и законодательства относительно интеграции и создания благоприятных условий для инвалидов.

Складывается тенденция, согласно которой работодатели могут добиться успеха при условии эффективного менеджмента относительно проблем, связанных с травматизмом и инвалидностью.

Модели внушительных программ менеджмента по вопросам инвалидности пользуются популярностью среди работодателей, которые осуществляют контроль и несут ответственность за предупреждение травматизма, немедленного вмешательства, реинтеграции работника, получившего травму, и создания благоприятных условий для работы на рабочем месте.

Мероприятия менеджмента по вопросам инвалидности, порядок действий и стратегические направления при условии их грамотной интеграции в организацию работодателя обеспечивают инфраструктуру, которая дает возможность работодателям эффективно решать проблемы, связанные с инвалидностью, и продолжать развивать конкурентоспособность в мировом масштабе.

Сложные и конфликтные связи наблюдаются, с одной стороны, между интересами работодателя, его ресурсами и ожиданиями, с другой — с потребностями и собственными интересами работников, сотрудниками службы здравоохранения, профсоюзами, уполномоченными лицами, а также службами, действующими в сообществе.

Программы менеджмента по вопросам инвалидности на работе должны дать возможность работодателю сделать следующее.

Обеспечить соответствие реинтеграции и юридическую справедливость по отношению к работодателю (например, «Акт об инвалидах США» от 1990 г.

Многие объединившиеся в союзы работодатели успешно разрабатывают и применяют программы менеджмента по вопросам инвалидности на месте под руководством и при поддержке совместных комитетов трудовых коллективов и администрации (Вгауеге и Shrey, 1991).

Работодателям удалось значительно снизить расходы по инвалидности за счет применения концепции своевременного реагирования, включая систематический контроль за работниками, имеющими ограничения по работе.

Типичная программа по скорейшему возвращению к работе в промышленности включает в себя комплекс мер менеджмента по вопросам инвалидности, которые пользуются поддержкой многопрофильной дисциплинарной структуры со стороны работодателя, координацией которых занимается опытный менеджер данного направления.

Работодатели все больше и больше используют гибкие и творческие приемы переходного периода при возвращении на работу и осуществляют разумное создание благоприятных условий для рабочих, находящихся на щадящем режиме.

Сложившиеся отношения часто создают удовлетворение от работы, увеличивают продуктивность и положительно влияют на атмосферу в трудовом коллективе, что является взаимовыгодным и для работника, и для работодателя.

Там же, где существуют скрытые конфликты, могут возникнуть взаимно деструктивные последствия для работников и для работодателей.

Ответственным работодателем можно назвать того, кто поддерживает позитивные отношения в трудовом коллективе и способствует тому, чтобы работники получали удовлетворение от работы и участвовали в процессе принятия решений.

Работодатели должны с пониманием относиться к психологическим и социальным последствиям травматизма и ин

Многие работодатели добились существенного снижения несчастных случаев, создав официальные комитеты по технике безопасности и эргономике.

Обязанности, ответственность и полномочия работодателя

Помимо работника-инвалида работодатель является центральной фигурой в осуществлении менеджмента по вопросам инвалидности.

Именно работодатель предпринимает первые шаги в инициировании своевременных стратегических мероприятий, которые предпринимаются вслед за несчастным случаем на производстве и травмой.

Работодатель, который до деталей знает производственный процесс, лучше всех способен применять эффективные программы по технике безопасности и предотвращению травматизма.

Работодатель лучше всех может создать условия, позволяющие вернуться на работу людям, травмы которых влекут за собой потерю рабочего времени.

К сожалению, опыт показывает, что многие работодатели отдали контроль и обязанности в рамках менеджмента по вопросам инвалидности участникам, не имеющим отношения к производственному процессу.

Лишь тогда, когда работодатели приобретают полномочия на осуществление менеджмента по вопросам инвалидности, прекращаются простои и исчезают затраты, связанные с производственным травматизмом.

Правда, полномочия работодателя по ситуации с расходами, связанными с инвалидностью, не возникают сами по себе.

Подобно инвалидам, работодатели часто приобретают полномочия после определения своих собственных внутренних ресурсов и возможностей.

Только при условии обновленного подхода многим работодателям удается избежать негативных ситуаций и последствий производственной инвалидности.

Менеджер по чрезвычайным ситуациям выступает в качестве центральной фигуры в команде менеджеров по вопросам инвалидности, выполняя функции связующего звена между работодателями, представителями трудовых коллективов, работниками, перенесшими травму, службами народного здравоохранения и др.

Для работодателя может показаться небесполезными разработка и реализация таких программ с целью: (1) предотвращения негативных ситуаций в работе среди сотрудников с патологическими процессами, которые влияют на результаты работы, а также (2) обеспечения безопасного и своевременного возвращения на рабочее место сотрудников, отсутствующих по болезни, компенсациям для работников при длительной нетрудоспособности.

Для работодателей важно поддерживать равновесие между тем, на что надеется работник и профсоюз, и тем, что собираются предпринимать менеджеры и руководство.

В стратегических направлениях менеджмента по вопросам инвалидности часто определяются отношения между работодателем, сотрудниками служб здравоохранения и служб реабилитации в коллективе.

Программы менеджмента по вопросам инвалидности были эффективными, когда врачам сообщалось относительно готовности работодателя создать благоприятные условия для работников, которым требуется щадящий режим, при помощи программ переходного периода и временном пересмотре их служебных обязанностей.

Для работодателей важно разрабатывать функциональные характеристики рабочих участков, в которых квалифицировались трудные для выполнения требования в отношении служебных заданий.

Многие работодатели приглашают врачей посетить производство и рабочие участки с тем, чтобы они могли более подробно ознакомиться с требованиями их к работе и окружающей средой на производстве.

Работодателям удается сэкономить значительные средства и повысить отдачу при возвращении на рабочие места путем общения, использования и оценки эффективных медицинских и реабилитационных служб в данном регионе.

В эффективных системах менеджмента по вопросам инвалидности работодатель активно участвует в выборе хороших служб, которые адекватно реагируют на потребности работников-инвалидов.

Когда работодатель «прибирает к рукам» эти внешние ресурсы, они становятся важным партнером в общей инфраструктуре менеджмента по инвалидности.

У работодателей часто складывается впечатление, что они оказываются заложниками точки зрения врача на лечение особенно тогда, когда умозаключения врача относительно определения ограничений для работника в его трудовой деятельности не подкрепляются объективными медицинскими тестами и количественной оценкой.

Работодатели должны пользоваться своим правом на независимую медицинскую оценку и/или оценку физических возможностей работника, когда речь идет о спорных исках по причине инвалидности.

Такой подход требует, чтобы работодатель взял на себя инициативу проверить тех, кто дает в данном регионе объективное и квалифицированное медицинское заключение, а также заключение по реабилитации.

Главным звеном этого компонента является создание работодателем группы менеджмента по вопросам инвалидности на производстве.

Предпочтительно иметь совместные группы работников и администрации, в которые часто входят представители профсоюзов, менеджмента по риску, служб гигиены труда и техники безопасности на производстве, оперативного и финансового менеджмента работодателя.

Важными критериями для подбора лиц в работе группы менеджмента по вопросам инвалидности являются следующие: опыт — представление об оперативном менеджменте работодателя, трудовых отношениях, внутренних/внешних ресурсах и корпоративной культуре; влияние — возможность выступать инициатором изменений по практике принятия решений со стороны менеджмента; качества лидера - авторитет среди работников, руководства и высшего эшелона менеджеров; творческий подход - возможность планировать результативные меры активного характера, несмотря на препоны; принципиальность — профессиональная точка зрения, которая соответствует задачам и принципам менеджмента по вопросам инвалидности; мотивация — наличие собственной мотивации и способность вызывать ее у других относительно задач и целей программы.

Внутри предприятия организационные аспекты программы работодателя по менеджменту и вопросам инвалидности должны постоянно и четко разъясняться работникам, менеджерам, руководству и представителям профсоюзов.

Внешние контакты укрепляют отношения работодателя с лечащими врачами, менеджерами по искам, сотрудниками служб реабилитации и функционерами компенсаций для работников.

Работодатель может способствовать скорому возвращению на работу, ознакомив лечащего врача с описанием функций, которые должны выполняться на данном участке работы, мерами по гигиене труда и вариантами относительно работы для инвалидов на переходный период.

Совместные инициативы со стороны профсоюзов и администрации стали популярным явлением, благодаря чему для работодателей, профсоюзов и специалистов в области реабилитации данного предприятия появляются новые возможности.

Исходя из того, что роль профсоюзов падает, работники стареют и увеличивается конкуренция в мировом масштабе, работодатели в промышленно развитых странах не должны упустить возможность осуществлять контроль над расходами по травматизму и инвалидности как относительно отдельной личности, так и с точки зрения экономики.

Кроме того, признание работодателем конкретных потребностей пострадавших лиц уже само по себе смотрится как вид психосоциальной поддержки, которая может снизить нездоровый интерес, проявляемый по отношению к проблемам со слухом.

Что касается других аспектов инвалидности, о которых уже говорилось, четкое признание работодателями конкретных потребностей инвалидов в значительной степени убирает преграды для профессионального роста.

В целом, предотвращение инвалидности на рабочих местах требует сочувственного отношения со стороны работодателей и коллег по работе к нуждам людей, страдающих тугоухостью, спровоцированной производственными факторами.

Так как все обстоит именно так, то тугоухость, возникшая в результате воздействия шума, не признается работниками как опасная или их работодателями как важная проблема со здоровьем и соответственно не ощущается в полной мере настоятельная необходимость профилактики.

Эти проблемы усугубляются тем, что службы реабилитации часто не в состоянии удовлетворить потребности работодателя в квалифицированных кандидатах на рабочее место.

Именно из-за провала системы реабилитации были удовлетворены потребности и надежды прогрессивных работодателей, которые заставили английское общество создать «Форум работодателей по вопросам инвалидности».

Тот факт, что нельзя получить информацию и узнать о том, в каких услугах нуждаются работодатели, и создает основное препятствие для инвалидов, нуждающихся в работе, причем эта информация редко направляется по соответствующим адресам со стороны государственных чиновников или сотрудников служб реабилитации.

Все это только усугубляет неблагоприятное положение инвалидов, которым эти организации призваны помогать: «Все дело в работодателе — он вообще не союзник».

Вся вина за то, что инвалиды не могут устроиться на работу, возлагается именно на работодателя, несмотря на то, что есть основания полагать, что огромную роль играют и другие факторы», «Работодателя не рассматривают ни как клиента, ни как заказчика».

Службы реабилитации не связывают свои успехи с тем, насколько они помогают работодателю подобрать на работу и сохранить рабочее место за инвалидом.

В результате неоправданные трудности, создающиеся сотрудниками реабилитационных служб, ставят под вопрос для позитивно настроенного и прогрессивного работодателя целесообразность потраченного им времени, понесенных затрат и предпринятых усилий, необходимых для того, чтобы изменить ситуацию.

Из-за плохого сотрудничества со стороны реабилитационных служб менее прогрессивный работодатель куда более решительно настроен против того, чтобы что-то менять.

Они испытывают затруднения, ходатайствуя перед работодателями о «деловых качествах претендента», так как сами сомневаются в том, что прием на работу инвалидов является действительно взаимовыгодным процессом.

Напротив, в самом тоне и общем настрое в их общении с работодателями упор делается на моральные, а возможно, (иногда) и юридические обязательства в такой манере, которая ставит инвалидов в еще более обособленное положение.

Работодатели и инвалиды продолжают пребывать в состоянии отчуждения из-за той путаницы, которую создают полные благих намерений, но зачастую не скоординированные и разрозненные службы, которые редко соотносят свой успех с тем, доволен ли работодатель.

Работодатели и инвалиды также остаются в стороне от возможности реально влиять на политику.

Мы начинаем наблюдать мировую тенденцию, для которой характерно появление служб-«тренеров по вопросам занятости», а также понимание того, что успешная реабилитация инвалидов зависит от качества помощи и поддержки, которыми может воспользоваться работодатель.

Утверждение, что «оптимизация помощи для работодателей тождественна оптимизации помощи инвалидам» непременно должно гораздо шире применяться в качестве инструмента экономического воздействия, находящегося в арсенале всех организаций, занимающихся реабилитацией относительно всех планов правительства по сокращению расходов и реструктуризации.

Тем не менее, весьма показателен тот факт, что в последнем докладе Helios (1994), в котором обобщаются качества, необходимые для специалистов по профессиональной реабилитации, отсутствует какое-либо упоминание о потребности в навыках общения с работодателем в качестве клиента.

Несмотря на то, что наблюдается постоянный рост осознания того, что необходимо проводить работу с работодателями в качестве партнеров, наш опыт свидетельствует о том, что сложно развивать и поддерживать партнерские отношения, пока практические специалисты в области реабилитации не пойдут навстречу потребностям работодателя, как клиента и не начнут с должным уважением относиться к отношениям с «работодателем как с клиентом».

В различное время и в различных ситуациях данная структура и ее службы отводят работодателю одну или несколько из следующих ролей, но лишь в редких случаях это мысль четко сформулирована.

Здесь работодатель предстает перед нами как: «проблема» — вы недостаточно прогрессивно настроены; «мишень» — вам следует повысить свой образовательный, информационный и моральный уровень; «клиент» - работодателю оказывается поддержка, если он пользуется нашими услугами при найме инвалидов на работу и сохранении за ними рабочих мест; «партнер» — работодателя уговаривают «вступить в долгосрочные, взаимовыгодные отношения».

И всегда в период существования взаимоотношений к работодателю можно обратиться с просьбой, что часто и происходит, стать основателем фонда или заняться филантропией.

Практический результат будет успешным, если работодателя будут рассматривать как «клиента».

Структуры, которые относятся к работодателю лишь как к «проблеме» или «мишени», скатываются к неэффективной деятельности, в которой главное место отводится собственным властным амбициям.

Тот факт, что якобы существующее негативное отношение со стороны работодателя рассматривается как основная причина, по которой инвалиды в огромном количестве по

Например: в Великобритании при последнем опросе выяснилось, что 80% работодателей даже не предполагали, что к ним когда-либо обращались инвалиды.

То законодательство, которое является источником негативной атмосферы судебных исков, может и дальше пагубно влиять на перспективы трудоустройства инвалидов, так как приход в компанию инвалида может создать рискованную ситуацию для работодателя.

Сотрудникам служб реабилитации часто бывает трудно пройти профессиональное обучение и добиться полномочий, а кроме того, им самим редко выделяются средства для полноценного оказания услуг и предоставления продукции работодателю.

Для сотрудников служб важно понять, что от того, как работодатель может осуществить организационные и культурные изменения, такие же перемены должны осуществиться со стороны сотрудников службы реабилитации.

Сотрудникам, которые относятся к работодателям как к клиентам, необходимо признать, что, активно прислушиваясь к мнению работодателей, они неизбежно запускают механизм, требующий изменения планов и оказания услуг.

Например, работники этих служб столкнутся с просьбой помочь работодателю решить следующие вопросы: найти квалифицированных кандидатов на работу; получить высококачественные услуги, обеспечивающие интересы работодателя; относиться к инвалидам как к кандидатам на работу и коллегам; осознать не просто необходимость стратегии перемен, но также и способ их осуществления; способствовать изменению взглядов при помощи своих организаций; рассматривать сферу бизнеса наравне с социальной сферой в отношении трудоустройства инвалидов.

Попытки осуществления реформ в социальной политике относительно инвалидности испытывают негативное влияние из-за того, что игнорируются потребности, надежды и законные требования людей, от которых в огромной степени зависит успех дела,— то есть работодателей.

38* при осуществлении инициатив, направленных на то, чтобы люди, работающие в мастерских при специальных учреждениях, могли получить нормальную работу, часто упускается тот факт, что именно только работодатели имеют реальную возможность предложить им работу.

Таким образом, полного эффекта не удается достичь не только из-за неоправданных сложностей для работодателя предоставить шанс, но также и из-за упущенной добавленной стоимости, возникающей в результате сотрудничества между работодателями и теми, кто определяет эту стратегию.

Разъяснять основные цели/задачи в области бизнеса, которые включают в себя не только обслуживание кандидатов но высоком уровне, ной четко отражают стремление эффективно осуществлять работу по набору кадров для работодателей, а также помогать работодателям совершенствовать их возможности в области приема на работу инвалидов.

Недавно была проведена ярмарка труда, где люди могли встретиться с работодателями и получить информацию о разных местах работы, Компания Рестораны Макдональдс Лтд, организовала центр пообучению искусству собеседования и, кроме того, совместное компаниями Шелл и Пицца Хат выступила спонсором данной ярмарки труда.

Были организованы выступления работодателей, благодаря которым работодатели и потенциальные работники имели возможность выяснить, с какими трудностями они могут столкнуться при контактах в неформальной обстановке.

Компании — участники Съезда работодателей по проблемам инвалидов, который представляет из себя Ассоциацию, чьей задачей является помощь в интеграции инвалидов на рынок труда, а также предоставление консультационных услуг для заинтересованных предприятий, помогли предпринимателю-инвалиду Stephen Duckworth начать свой бизнес в виде компании Дизабилити Мэттерс, которая в настоящее время проводит консультации на высоком уровне и дает рекомендации по вопросам инвалидности различ

Основным фактором, оказывающим влияние на работодателей и способствующим их участию, является создание всеобъемлющего комплекса мер, который будет выполнять следующие функции: способствовать развитию бизнеса через деловое общение; способствовать осуществлению личных контактов между работодателями и инвалидами; способствовать развитию такой ситуации, при которой работодатель лично занимается рассматриваемой проблемой, а лица, ответственные за процесс реабилитации, понимают, что работодатель выступает в роли посредника, клиента и потенциального партнера; определять место проблемы инвалидности как части более широкой дискуссии относительно экономического и социального прогресса, долговременной безработицы, бедности, а также мероприятий в области микро- и макроэкономики.

Ведущие компании Великобритании разработали весьма важный проект мероприятий под названием Повестка дня работодателей по вопросам инвалидности, 10 пунктов плана.

Сейчас он представляет из себя основной инструмент, который дает возможность работодателям действовать в рамках закона.

Ранее работодателям, которые пытались приобщать выпускников-инвалидов к поискам работы, приходилось сталкиваться с такими трудностями, если они прибегали к услугам обычных посредников, то сейчас они стали инициаторами тех механизмов подбора кадров, которые дают им возможность вступать в прямой диалог со студентами-инвалидами.

В тексте проекта специально выделены услуги, которыми могут воспользоваться работодатели.

Услуги, которые мы предлагаем работодателям, включают в себя следующие моменты: бесплатное направление, предварительная проверка, оценка квалификации кандидатов в соответствии с рабочими вакансиями компании; высококачественные услуги по найму сотрудников на конкурсной основе временного характера; проведение семинаров на местах по оптимизации технических, юридических и межличностных аспектов проблем инвалидности на работе, а также консультации повеем вопросам, связанным с проблемами инвалидности на работе.

Для этого следует предпринять следующие шаги: давать четкую информацию работодателям об их ответственности и расходах; предоставлять денежную компенсацию по дополнительным расходам, если таковые будут иметь место, для работодателей, которые берут на работу инвалидов; давать больше информации потеме инвалидности и той социальной группе, в которую входят инвалиды с целью изменения к ним отношения и оценки; способствовать сотрудничеству между компаниями, руководителями и гражданами с целью создания динамичного и гибкого рынка труда.

Работодатели могут получать поддержку, если будут содействовать самыми различными способами в осуществлении систематического перехода работников из закрытых мастерских в трудовой процесс, которому оказывается помощь или который развивается на конкурентной основе.

Работодатели могут: давать рекомендации относительно стратегии — то есть какими потребностями следует заняться для того, чтобы

ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ: ПЕРСПЕКТИВЫ РАБОТОДАТЕЛЯ 597 помочь работодателям предоставлять работу кандидатам из числа инвалидов; давать рекомендации относительно того уровня компетентности, который требуется инвалидам, если они хотят получить работу;

Помогать по реабилитации организациям, действующим на рынке, и рекомендовать методы стратегии, организации и кандидатов из числа инвалидов другим работодателям.

Работодатель в роли клиента

Если сотрудники реабилитационных служб не признают необходимость эффективно работать, то им будет нелегко построить партнерские отношения с работодателями.

Те, кто не одержим идеей того, что у инвалидов есть нечто, что может принести пользу работодателю, вряд ли смогут оказывать влияние на сообщество работодателей.

Повышение качества услуг работодателям быстро — и вне всякого сомнения — сделает услуги для инвалидов — претендентов на работу более эффективными.

Нижеследующий перечень элементов деятельности представляет собой анализ функционирования служб, которые стремятся повысить качество услуг, оказываемых работодателю.

Итак, вот что эти службы могут предложить работодателю:

Информацию и консультации относительно: — той выгоды, которую работодатели могут получить, принимая на работу инвалидов; — возможных претендентов; — доступа к услугам и характеру предлагаемых услуг; — моделей стратегии и порядка действий, успешно опробованных другими работодателями; — юридических обязательств.

Предварительное испытание претендентов в соответствии с требованиями работодателей.

Профессиональный анализ рабочих участков и модификация услуг относительно работы с целью рекомендаций о реструктурировании данного рабочего места и использования технических вспомогательных и адаптационных средств на рабочем месте как для существующих, так и для потенциальных работодателей.

Программы финансовой поддержки, которые хорошо вписываются в рынок, соответствуют требованиям работодателя, легко доступны, эффективны в исполнении.

Информацию и практическую помощь с тем, чтобы работодатели могли превратить рабочие участки в более доступные места с точки зрения физических факторов.

Службы, имеющие опыт в организации трудовой деятельности, которые могут оказать работодателю соответствующую помощь.

Предоставление услуг по организации помощи работодателям в процессах, выходящих за рамки трудовых отношений, которые включали бы рекомендации по наиболее эффективным практическим мерам по контролю за прогулами, а также информацию о производственных заболеваниях.

Рекомендации работодателям относительно служебного роста инвалидов и удовлетворения потребностей тех инвалидов, которые выполняют работу, не соответствующую их квалификации.

Практические шаги: помощь работодателю

Любая система служб, которая ставит своей целью помощь инвалидам в обучении и работе, несомненно, добьется большего успеха, если будет относиться соответствующим образом к потребностям и пожеланиям работодателя.

После тесных контактов с работодателями в течение длительного периода времени можно было бы представить в схематичном варианте следующие рекомендации.

Необходимо подготовить правила для применения на практике, где была бы дана характеристика высококачественных услуг работодателю от организаций, занимающихся вопросами трудоустройства.

Такие правила должны после консультаций с работодателями установить нормы, которые относились бы и к эффективности существующих служб и к характеру предлагаемых услуг.

На повестке дня стоит вопрос первостепенной важности о предоставлении полномочий сотрудникам реабилитационных служб и их конкретном обучении тому, как следует идти навстречу пожеланиям работодателей.

Сами службы должны увеличить прием на работу инвалидов, тем самым сокращая число посредников, не относящихся к группе инвалидов, которые ведут дела с работодателями.

Они должны обеспечить такие условия, при которых к инвалидам с различными возможностями в среде работодателей относились бы с должным уважением.

598 ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ: ПЕРСПЕКТИВЫ ДЛЯ РАБОТНИКОВ в результате чего выпячивается образ инвалида исключительно с медицинской точки зрения и привлекается внимание к различного рода конкретным патологиям, вместо того чтобы обратить внимание на возможности трудоустройства инвалидов и заставить работодателя адекватно реагировать при помощи соответствующей стратегии и практических мер.

Службы должны сотрудничать для того, чтобы можно было легко получить услуги и помощь, как инвалиду, так и работодателю.

Самое серьезное внимание следует уделить изучению прохождения всей процедуры (если и работодатель, и инвалид выступают в роли клиентов) таким образом, чтобы свести к минимуму практику оценки способностей и постепенно ускорить процесс трудоустройства человека.

Службы должны регулярно созывать совещания работодателей и выслушивать их экспертное мнение относительно того, что делается, чтобы деятельность служб и участие кандидатов на рабочие места были максимально эффективны.

Новый подход к работодателям несет в себе огромные возможности для кардинального изменения этой ситуации, придавая совершенно другой характер образу главного действующего лица — предпринимателю.

Исходя из этого, работодатели поддерживают идею «Европейского бизнеса» в противовес концепции «Меры по социальной исключительности в Европе»-.

Крупные компании проводят совместные встречи для переосмысления своих отношений с обществом в Англии в рамках программы «Компания будущего», а «Форум работодателей по вопросам инвалидности» — всего лишь одна из многочисленных инициатив английских работодателей, деятельность которой направлена на пропаганду идей равенства и разнообразия форм.

Работодателям предстоит еще много сделать, чтобы проблема инвалидности заняла свое законное место как жизненно важный вопрос для бизнеса и морали.

Те же, кто занимается реабилитацией, должны принять новую концепцию по пересмотру трудовых отношений между всеми посредниками таким образом, чтобы помочь работодателям воплотить принцип равных возможностей в жизнь.

В условиях здорового трудового коллектива и работодатель, и работник заботятся о качестве своего труда, здоровье и безопасности, а также справедливом отношении ко всем работникам.

Работники, так же, как и работодатели, вносят свой вклад в сохранение здоровья и безопасности, а если случается травма или наступает инвалидность, то у них имеются права и обязанности, благодаря которым последствия инвалидности для человека и рабочего места можно свести до минимума.

На работодателей, которые не соблюдают предписанных квот, могут накладываться штрафы.

Обязанности касаются тех обязательств, которые работники возлагают на себя самих, других работников и своих работодателей с целью эффективного содействия производительности и безопасности на рабочем месте.

В Соединенных Штатах «Акт об американских инвалидах» не только запрещает дискриминацию по отношению к квалифицированным работникам (квалифицированным работником считается тот, кто обладает квалификацией и способностями выполнять основные рабочие функции) на основании инвалидности, но также требует, чтобы работодатели осуществляли создание благоприятных условий в разумных пределах — то есть работодатель обеспечивает определенную часть оборудования, вносит изменения во второстепенные рабочие функции или производит какие-либо еще регулировочные действия, которые не создают для работодателя неоправданные трудности, так чтобы инвалид мог выполнять основные производственные функции.

В обязанности работника входит уведомить своего работодателя о своем состоянии в том случае, если это может отразиться на его способности выполнять работу или если это может отразиться на его безопасности или на безопасности других.

Рекомендация №168 призывает к применению конкретных мер по созданию таких возможностей для работы, как обеспечение финансовой помощи работодателям для создания благоприятных условий в разумных пределах, а также предлагает профсоюзным организациям осуществлять такие мероприятия и предоставлять консультации относительно создания благоприятных условий.

Профсоюзные организации могут выступать инициаторами программ совместных действий с работодателями, правительственными министерствами, неправительственными организациями и компаниями по разработке программ, в результате осуществления которых может возрасти подбор кадров и прием на работу в условиях справедливости для людей, страдающих инвалидностью.

Они могут помогать росту осознания членами профсоюзов, а пребывая в роли работодателя, профсоюзы могут подавать пример справедливого и равноправного найма на работу.

Международная Ассоциация рабочих-швейников и Центр работников космической промышленности по организации реабилитации и обучения (МАРШ ЦРКЛОРО) при поддержке федерального правительства выпустил две видеокассеты и десять буклетов для работодателей, инвалидов и работников профсоюзов с информацией о их правах и обязанностях в соответствии с ААИ.

Хотя в Японии существует система квот и штрафов, один японский профсоюз признал, что лица, страдающие умственной инвалидностью, в наибольшей степени отсутствуют на рынке труда, особенно там, где речь идет о крупных работодателях.

В его основе будут лежать хорошие отношения между профсоюзом и работодателем и участие в управлении и деятельности деловых людей.

В 1972 году он приступил к реализации программы, специально направленной на инвалидов для устройства их на работу у работодателей, которые имели трудовые соглашения с национальными и международными профсоюзными организациями.

Кроме того, с целью предоставления непосредственной помощи работникам-инвалидам эти программы, именуемые ПП, осуществляют деятельность, которая способствует тому, чтобы общество начало лучше понимать инвалидов, поощряет совместные действия профсоюзов и администрации по трудоустройству и сохранению рабочих мест, а также обеспечивает обучение и консультационные услуги местным профсоюзным организациям и работодателям.

Если обеспечение безопасных условий работы является характерной чертой деятельности профсоюзов во многих странах, то сохранение здоровья и безопасности на рабочем месте традиционно считалось функцией работодателя.

К счастью, прогрессивные работодатели признают важность обратной связи с работником и по мере того, как меняется организационная структура на рабочем месте в целях усиления самостоятельности работника, такая обратная связь воспринимается с большей готовностью.

Другое направление — резкое возрастание компенсаций работникам и другие расходы, связанные с травматизмом и инвалидностью на производстве, заставили работодателей

Все больше и больше профсоюзы и работодатели начинают признавать необходимость расширения программ по здравоохранению и безопасности за рамки производства.

Даже если инвалидность или заболевание не связаны с производственной деятельностью, работодателям приходится нести расходы по невыходам на работу, страхованию здоровья и, возможного, нового приема на работу и переобучения.

Из-за этих и других причин многие прогрессивные работодатели получают знания по вопросам, связанным со здоровьем, безопасностью и предупреждением инвалидности на работе и вне ее.

Некоторые работодатели принимают программы по улучшению условий и помощи работникам (консультации и рекомендации) для выполнения вышеперечисленных целей.

Все эти профилактические программы и программы в области здоровья служат самым лучшим образом интересам работодателя и работника.

Отказ от льгот может вызвать перемещение усилий от реабилитации и возвращения на работу в плоскость судебных разбирательств и вражды между работодателем и системой.

Профсоюзы могут работать совместно с работодателями для создания модели программ менеджмента по вопросам инвалидности, которые помогали бы работникам и преследовали цель сокращения затрат.

Пересмотренная система основана на положении, что эффективная реабилитация и возвращение на работу, по возможности, являются наиболее удачным результатом для работника и работодателя.

Она опубликовала документ под названием «Менеджмент по инвалидности в промышленности: эффективная стратегия в области экономики и человеческих ресурсов» для применения этой модели, основанной на партнерских отношениях между работодателями, профсоюзами, правительством и потребителями.

В обеих подчеркивается роль организаций работодателей и работников в формулировании стратегии, касающейся профессиональной реабилитации, и их участия в применении стратегии и услуг.

Несмотря на то что профсоюзы, работодатели, государственные организации, представители службы профессиональной реабилитации, а также мужчины- и женщины-инвалиды могут рассматривать различные перспективы, их всегда будут объединять стремление к здоровым и продуктивным условиям на рабочем месте.

Работодатели все чаще признают существенные прямые и косвенные издержки тяжелых несчастных случаев, а также гражданскую, а в некоторых юрисдикциях уголовную ответственность, которой могут подвергнуться компании и отдельные люди.

Многие инновационные программы обучения рабочих были первоначально разработаны за счет финансирования, предоставленного специальными государственными программами грантов, средств профсоюзов или вкладов работодателей в фонды безопасности и гигиены труда, размер которых был определен в результате переговоров с профсоюзами.

Некоторые работодатели понимают важность и эффективность, с точки зрения издержек, всестороннего обучения рабочих в сфере безопасности и гигиены труда.

В то же время другие работодатели не участвуют в этом процессе до тех пор, пока со стороны государства не выдвигаются обязательные требования по обучению рабочих или в переговорах с профсоюзами не оговаривается право на платный учебный отпуск для прохождения обучения в сфере безопасности и гигиены труда.

При помощи членов профсоюза, специалистов по окружающей среде и работодателей Компания разработала набор модулей эконавыков для формирования основ грамотности в сфере защиты окружающей среды у рабочих множества отраслей.

LIUNA также осуществляет международное сотрудничество с Мексиканской конфедерацией рабочих (СТМ), федеральными и частными группами — поставщиками обучения^ работодателями.

Пособие по безопасности и гигиене труда было написано, чтобы попытаться предоставить работникам и работодателям информацию о важности проблем безопасности и гигиены труда.

Образование и обучение рабочих в сфере защиты окружающей среды, осуществляемое работодателями (Employer-Based)

Работодатели, особенно крупные, проводят обширную деятельность в сфере образования в области защиты окружающей среды.

Буклеты рассматривают вопросы взаимосвязи рабочих и окружающей среды, рабочего места и окружающей среды, местного сообщества и окружающей среды, мировых проблем окружающей среды; новой повестки дня в переговорах между работодателями и профсоюзами, а также содержат справочник ресурсов и словарь терминов.

Профсоюзам и их членам необходимо понимать проблемы окружающей среды и последствия, которые опасности окружающей среды вызывают у их членов и у сообщества в целом, и уметь разрабатывать приемлемые решения в переговорах с руководством компании и организациями работодателей» (МОТ - ILO, 1991).

Кроме того, необходимы консультации с «потребителями» (например, студентами, рабочими и работодателями), «встроенная» программа оценки и четко определенные, но гибкие цели обучения (Фун, 1988).

Однако даже если согласие было бы получено, возможно, оно не было полностью добровольным по причине неравноправных (и по существу принудительных) отношений между работодателем и работниками.

Поскольку компания Dan River являлась одним из крупнейших работодателей в регионе, представитель профсоюза допустил, что отсутствие протеста было мотивировано боязнью закрытия фабрики и потери работы.

Эта разновидность проблемы «двойного агента» хорошо знакома специалисту по профессиональной безопасности и здравоохранению, чья практика часто связана с разделением лояльности, обязанностей и ответственности перед работниками, работодателями и другими заинтересованными сторонами.

Актом предусматривается, что «работодатели и работники обладают самостоятельными, но взаимозависимыми ответственностью и правами в деле достижения безопасных и здоровых условий труда».

Работодатель наделен обязанностями, основанными на его исключительной компетенции обеспечивать соблюдение правил, распространяющихся на предприятие в целом.

Действия в соответствии со специфическими разновидностями наших прав могут приводить к конфликтам между правами, защищающими личность (например, зашита тайны персональных медицинских данных), и правами, касающимися обязанностей работодателя (например, извлечение информации из медицинских данных для того, чтобы избежать ставшего известным риска для здоровья и таким образом защитить жизни других людей).

Использование экономического стимулирования для принятия ненужного риска, известного работнику, работодателю или правительству,— даже если это результат справедливо заключенного контракта — всегда аморально.

42* мышленные гигиенисты должны поставить об этом в известность своего работодателя, клиента или, в случае необходимости, другую руководящую организацию.

Промышленные гигиенисты не должны намеренно позволять своим работником, своим работодателям или иным лицам искажать сведения о профессиональном опыте, знаниях данного лица или оказываемых им услугах, что является искажением факта.

Далее с вопросами охраны здоровья, касающимися индивидов или групп на рабочем месте, может быть связан широкий круг профессионалов и лиц с различными ролями и ответственностью, таких как: - работодатели и их представители; - профессиональные союзы и их представители; - специалисты здравоохранения; — административные работники социальной безопасности и страхования; — исследователи; - представители СМИ.

Это означает, что вопрос открытости или конфиденциальности информации в его связи с правами человека, правами отдельных работников, потребностями работодателей или общества в целом является широкомасштабным.

Этический конфликт возникает на том основании, что работодатель обычно обязан принимать предупредительные меры против профессиональных опасностей для здоровья.

Для осуществления этой обязанности работодателю необходима информация как об условиях труда, так и о здоровье работников.

Такие программы или штатные мероприятия часто проводятся по инициативе работодателя.

Как далеко может зайти работодатель в попытках изменить поведение (например, потребление наркотиков в нерабочее время) или условие (например, липший вес), которое ' не влияет непосредственно на других или на производительность труда сотрудника?

Другими словами, работодатель может пожелать стать проводником социальных изменений.

Работодатель может даже стремиться взять на себя обязанности инспектора здравоохранения по отношению к тем условиям, которые признаны благоприятными или неблагоприятными для здоровья, и применять дисциплинарные меры к сотрудникам, чтобы поддерживать их в хорошем состоянии здоровья.

Однако остается вопросом, следует ли работодателям вторгаться в область, которая признана сферой частной жизни?

Противники этого утверждают, что такие действия со стороны работодателя являются превышением власти.

Программа укрепления здоровья также может представляться лицемерной, если работодатель не вносит изменений в факторы организации труда, которые способствуют ухудшению здоровья, и если главным ее мотивом оказывается экономия затрат.

В большинстве случаев программы содействия сотрудникам в укреплении здоровья (ЕАР) и услуги по реабилитации организуются работодателями, стремящимися достичь целей организации — т.

Когда работодатели непосредственно оплачивают услуги, которые предоставляются на предприятии, специалисты, их оказывающие, по необходимости обязаны принимать во внимание организационные цели работодателя и культурную специфику данного предприятия.

Когда затраты на здравоохранение покрываются работодателем или его страховкой, границы между общественной и частной жизнью становятся менее определенными, еще сильнее увеличивая потенциал для принуждения.

В отличие от общества, работодатель имеет довольно длительные контрактные отношения с большинством сотрудников.

Иногда работодателям кажется, что они имеют право на доступ к клинической информации о работниках, которые пользуются услугами специалиста.

Специалисты могут быть также вовлечены в конфиденциальные вопросы, связанные с деловой практикой и операциями работодателя.

Если в данной отрасли очень высока конкуренция, то работодатель, возможно, пожелает сохранить в секрете такую информацию, как организационные планы, реорганизации и падение производства.

Страховые компании, работодатели, профсоюзы, группы клиентов и специалисты здравоохранения могут использовать не по назначению информацию о коллективах и отдельных лицах, собранную в ходе деятельности по укреплению здоровья.

Эпидемиологические данные о моделях состояний или факторах, связанных с работой, не должны собираться таким образом, чтобы облегчить их эксплуатирование работодателем, страховщиком, системой компенсации или клиентами.

В некоторых случаях специалисту может быть ясно, что работники пытаются извлечь незаконную выгоду из системы услуг, предоставляемых работодателем, его поставщиком страховых услуг или компенсацией работнику.

Признав, что скорейшая реабилитация и адаптация к работе травмированных работников — это «хороший бизнес», многие работодатели ввели практику раннего вмешательства, реабилитации и возвращения к работе по облегченным программам.

Иногда эти программы предоставляются через советы (комитеты, отделы) по выплате пособий рабочим в результате несчастных случаев, где пришли к пониманию, что как работодатель, так и отдельный работник страдают, если система льгот дает стимул к сохранению за работником «роли больного», а не к его физической, психической и профессиональной реабилитации.

как работодателей, так и работников в их разработке и осуществлении.

Решение проблем алкоголя и наркотиков на предприятии может ставить перед работодателем этические дилеммы.

Выбор работодателем линии поведения связан с достижением баланса между соображениями относительно лиц, имеющих проблемы с алкоголем и наркотиками, и обязанностью правильно распоряжаться финансовыми ресурсами и защищать безопасность других работников.

Хотя в ряде случаев работники и работодатель могут быть взаимно заинтересованы как в профилактических, так и в лечебных мероприятиях, в других ситуациях те меры, которые могут быть предложены работодателем ради пользы для здоровья и благосостояния работников, могут восприниматься ими как значительное ограничение личной свободы.

В некоторых странах оно обеспечено законом, хотя и трактуется гибко, в соответствии с потребностями работодателя в обеспечении (среди других целей) безопасности, здоровья и высокой производительности труда работников и в достижении того, чтобы продукция или услуги компании не были опасны для потребителей и для общественности в целом.

Два типа методов, применяемых работодателем для выявления лиц, употребляющих алкоголь и наркотики, среди претендентов на должность сотрудника фирмы, вызвали серьезную полемику: это анализ веществ, содержащихся в организме (проба дыхания, анализы крови, мочи), на содержание алкоголя или наркотиков, а также устные или письменные опросы об употреблении алкоголя или наркотиков в настоящем или прошлом.

Работодатели утверждают, что такой анализ приносит пользу в следующих областях: — укрепление безопасности; — предотвращение ответственности за несчастные случаи; — определение противопоказаний к профессиональной пригодности; — повышение производительности труда; — снижение прогулов и опозданий; — контроль затрат на медицинское обслуживание; — укрепление уверенности общественности в том, что продукция и услуги компании производятся и доставляются безопасно и надлежащим образом; — предотвращение ущерба имиджу работодателя; — идентификация и реабилитация работников; — предотвращение краж; — борьба с противоправным или антиобщественным поведением работников.

Другие утверждают, что анализ разработан для выявления поведения, морально неприемлемого в глазах работодателя, и что не существует убедительного эмпирического основания для того, что многие предприятия имеют проблемы с употреблением алкоголя и наркотиков, требующие проверки при найме на работу, а также выборочных или периодических проверок.

Утверждается также, что проверка на употребление незаконных наркотических веществ равносильна присвоению работодателем роли исполнителя закона, что не входит в профессиональные обязанности работодателя.

От работодателя не требуется, чтобы он до взятия анализов продемонстрировал обоснованное подозрение в употреблении наркотиков на данном предприятии, в данном административном подразделении или отдельным сотрудником.

Однако в большинстве штатов США существует мало или совсем нет законодательных ограничений на проведение проверок на алкоголь и наркотики частными работодателями.

Поэтому работодатели проводят их в беспрецедентно широком масштабе, в отличие от частных работодателей европейских стран, которые прибегают к проверкам в целях безопасности.

Хотя опросы и анкетирование (проводящиеся работодателем с целью выявления употребления алкоголя и наркотиков в прошлом или в настоящее время) не являются столь грубым вторжением в частную жизнь, как анализ веществ, содержащихся в организме, — они все же нарушают тайну частной жизни работников и не имеют отношения к требованиям, предъявляемым к большинству профессий.

В Германии работодатель может задавать вопросы только с целью определения способностей и компетенции кандидата относительно работы, на которую он хочет поступить.

С точки зрения работодателя, первостепенным интересом обладает соотношение поведение — производительность труда работника.

Работодатель имеет право, а в определенных обстоятельствах, когда проступок работника приводит к последствиям для безопасности, здоровья или благосостояния других, — и обязанность применить дисциплинарные санкции.

В случае обыкновенного проступка, связанного с алкоголем или наркотиками, работодателю следует предложить работнику определенную помощь, чтобы выяснить, есть ли у него проблемы со здоровьем.

Решение об отказе от такой помощи является, в принципе, законным правом работников, которые, возможно, не желают, чтобы работодатель знал об их заболеваниях, или, вероятно, вообще не имеют проблем со здоровьем.

В зависимости от обстоятельств работодатель может также предупредить о применении дисциплинарных санкций.

Здесь работодатель сталкивается как с этической обязанностью поддерживать безопасность других работников и общественности в целом, так и с этической обязанностью быть справедливым по отношению к работнику, совершившему проступок.

Однако даже в случае такого серьезного проступка работодателю следует оказать содействие работнику в получении надлежащей медицинской помощи.

Если нет ни одной из указанных возможностей, работодателю, вероятно, следует найти специалистов, занимающихся консультированием, лечением и реабилитацией в области наркологии, и, в случае необходимости, предложить работнику связаться с ними для осмотра и направления на лечение.

Работодателю также следует принимать меры к разумной поддержке работника во время его отсутствия на работе из-за лечения.

Если амбулаторное лечение требует изменений в рабочем графике данного лица или его перевода на неполный рабочий день, то работодателю следует пойти навстречу таким просьбам (в той мере, в какой они обоснованы).

Работодателю следует оказывать всяческую поддержку работнику и в то же время предусмотреть специальные меры контроля за условиями его труда.

В той степени, в какой условия труда оказали первоначальное влияние на употребление работником алкоголя и наркотиков, работодателю следует произвести надлежащие изменения в условиях труда.

Если это невозможно или не приведет к практическим результатам, работодатель должен рассмотреть вопрос о переводе работника на другую должность, при необходимости — после целесообразной переподготовки.

Один из сложных этических вопросов, возникающих в этой связи: до какой степени работодатель должен продолжать поддерживать работника, который отсутствует на работе по состоянию здоровья из-за своих проблем с алкоголем и наркотиками, и на какой стадии работодателю следует уволить такого работника по причине болезни?

Работодатель должен придерживаться следующего руководящего принципа: отсутствие на работе из-за проблем, связанных с алкоголем и наркотиками, следует рассматривать так же, как любое отсутствие на работе по состоянию здоровья, — и принципы, применяющиеся к любому увольнению по состоянию здоровья, должны также применяться к увольнению по причине отсутствия на работе из-за проблем, связанных с алкоголем и наркотиками.

Кроме того, работодатель должен помнить о том, что возможен рецидив болезни, который, в сущности, является частью процесса, ведущего к полному выздоровлению.

В отношениях с работником, который употребляет или употреблял в прошлом незаконные наркотические средства, работодатель все время находится перед сложным этическим выбором.

Например, поднимался вопрос о том, следует ли работодателю уволить работника, арестованного или осужденного за преступления, связанные с наркотиками.

В таких случаях работодателю обычно не следует прибегать к дисциплинарным санкциям или увольнению в наказание за подобные действия, имевшие место в нерабочее время и вне территории предприятия.

Иногда ставится другой вопрос: может ли лицо, употребляющее или употреблявшее в прошлом незаконные наркотические вещества, быть объектом трудовой дискриминации со стороны работодателей?

Учитывая это, работодатель должен быть готов к разумной адаптации режима труда к потребностям работника, который является потребителем незаконных наркотических средств и отсутствует на работе с целью консультирования, лечения и реабилитации.

Имеется следующий основополагающий принцип: если работодателю становится известно, что претендент на должность или работник употребляет или подозревается в употреблении незаконных наркотических веществ в нерабочее время и вне территории предприятия, и такое употребление существенно не влияет на функционирование предприятия, то работодатель не обязан сообщать эту информацию в правоохранительные органы.

Однако с другой стороны, если работник занимается деятельностью, связанной с незаконными наркотическими веществами, на рабочем месте или на территории предприятия, работодатель с этической точки зрения может быть обязан либо применить дисциплинарное взыскание, либо сообщить о таком случае в правоохранительные органы, или сделать и то, и другое.

Еще одним важным соображением, которое следует учитывать работодателю, является конфиденциальность.

Работодатель наделен строгой этической, а часто и юридической обязанностью сохранять любую информацию медицинского характера в строгой конфиденциальности.

Во многих случаях работодатель может не знать о том, употребляет ли работник незаконные наркотические вещества, но это становится известно службе профессиональной безопасности и здравоохранения в результате медицинского осмотра с целью определения профессиональной пригодности.

В таких обстоятельствах служба профессиональной безопасности и здравоохранения может сообщать работодателю только о факте медицинской пригодности или непригодности (ограниченной пригодности) данного лица к работе и не имеет права раскрывать природу любого заболевания или прогноза работодателю или любой из третьих сторон, например правоохранительным органам.

На работодателей обычно возлагается законом обязанность по обеспечению безопасных и здоровых условий труда.

Работодатели должны быть внимательны к таким факторам и предпринимать надлежащие меры по борьбе с ними.

В некоторых культурах выпивка стала настолько неотъемлемой частью общественной и деловой жизни, что работодатели предпочитают скорее разрешить употреблять определенные виды алкогольных напитков во время обеденных перерывов, чем полностью запретить их.

Их аудиторией являются работники, экономически зависимые от своего работодателя.

Хотя работодателям следует быть внимательными к тому, что программы государственного здравоохранения ориентированы не столько на принуждение, сколько на убеждение, этический выбор надлежит сделать в пользу инициирования и поддержки таких программ — не только для потенциальной пользы предприятия, связанной с экономической выгодой от сокращения числа проблем с алкоголем и наркотиками, но и во имя общего благосостояния работников.

Работники должны также сотрудничать с работодателем в проведении целесообразных мер по укреплению безопасности и здоровья на предприятии, касающихся алкоголя и наркотиков.

Однако работники не обязаны соглашаться с вмешательством в их частную жизнь тогда, когда для этого нет веских оснований, связанных с работой, или если меры, требуемые работодателем, непропорциональны цели, которой необходимо достичь.

на международной встрече экспертов МОТ, где присутствовал 21 эксперт, на равных правах представлявший правительства, группы работодателей и организации работников, был принят Практический кодекс по решению вопросов, связанных с алкоголем и наркотиками на предприятии (ILO, 1996).

Одна из них - это возрастающее признание сложных и иногда соперничающих друг с другом обязанностей специалистов по профессиональной безопасности и здравоохранению по отношению к работникам, работодателям, общественности, правомочному органу власти и другим организациям (учреждениям здравоохранения, охраны труда, социального страхования, а также правовым органам).

Кроме того, в осуществлении мероприятий и программ профессиональной безопасности и охраны здоровья играют существенную роль и даже имеют прямые обязанности официальные лица правомочных органов власти, работодатели, рабочие и их представители, а также персонал служб скорой помощи, хотя они и не являются по роду занятий специалистами по профессиональной безопасности и здравоохранению.

Каждый работодатель несет ответственность за здоровье и безопасность работников на своем предприятии.

Специалисты по профессиональной безопасности и здравоохранению должны предоставлять компетентные советы работодателю по выполнению его обязанностей в области профессиональной безопасности и здравоохранения.

В случае отказа или нежелания администрации предпринять адекватные меры по устранению нежелательного риска или по исправлению ситуации, имеющей явные признаки риска для здоровья и безопасности, специалисты по профессиональной безопасности и здравоохранению должны как можно скорее сообщить о своей озабоченности в письменном виде соответствующему должностному лицу высшего руководства, подчеркивая необходимость учитывать данные науки и применять надлежащие стандарты защиты здоровья, в том числе предельные уровни воздействия, и напоминая об обязанности работодателя применять законы и постановления и защищать здоровье работников на своем предприятии.

Работники служб профессиональной безопасности и здравоохранения должны сотрудничать с работодателем и содействовать ему в выполнении его обязанностей по предоставлению адекватной информации в области здоровья и безопасности управленческого персонала и работников об известном уровне определенности подозреваемых профессиональных рисков.

Включаясь в эти программы, специалисты профессиональной безопасности и здравоохранения должны стремиться к участию как работодателей, так и работников в их разработке и

Специалисты по профессиональной безопасности и здравоохранению не должны ни при каких обстоятельствах допускать, чтобы на их суждения и заявления влияли любые конфликты или интересы, особенно при консультировании работодателя, работников или их представителей на предприятии о профессиональных опасностях и ситуациях, связанных с риском для здоровья или безопасности.

Специалисты по профессиональной безопасности и здравоохранению должны укреплять у работодателей, работников и их представителей понимание необходимости полной профессиональной независимости, а также избегать любого нарушения медицинской конфиденциальности.

К достижению этой цели работодатели идут разными путями, опираясь при необходимости на информационную и техническую поддержку со стороны правительства.

Несмотря на бытующее мнение о том, что проверки общего состояния здоровья являются неэффективными, в Японии, как и в ряде других стран, существует требование о том, чтобы работодатели организовывали такие медицинские осмотры для своих служащих.

Работодатели обязаны «обеспечить безопасные условия для работы во всех сферах производства», т.

Такие программы дают сотрудникам возможность предложить работодателю проведение консультаций по интересующим их вопросам, обеспечивают оплачиваемое рабочее время для занятий вопросами здравоохранения и безопасности рабочих мест, предполагают организацию встреч с правительственными инспекторами и подтверждают право отказаться от работы в условиях «серьезной потенциальной или неизбежной опасности» (что также записано в законодательствах каждой из стран Европейского Содружества).

Ущерб частным лицам и их семьям Ущерб работодателям Ущерб обществу в целом

Многие из них не проходят инструктажа по технике безопасности и не получают от работодателей даже самых примитивных средств индивидуальной зашиты.

Система трудовых отношений устанавливает основные официальные и неофициальные правила для определения характера коллективных отношений в промышленности, а также рамки для индивидуальных отношений найма между работником и работодателем.

Наконец, неолиберальная идеология, благоприятствующая развитию системы индивидуальных трудовых контрактов в ущерб коллективным соглашениям между работодателями и профсоюзами, представляет еще одну угрозу традиционным системам трудовых отношений.

Позиция государственных предприятий, число которых во всем мире в любом случае сокращается, как работодателей изменяется в зависимости от страны.

Совместные консультации и сотрудничество могут быть эффективными только в обществе, где существует взаимное признание и уважение права работодателей и работников на свободное объединение и права их организаций эффективно представлять свои интересы.

На очень маленьком предприятии каждый работник имеет возможность вести переговоры со своим работодателем.

Особенно это относится к рабочему месту, поскольку все более четко осознаваемым и активно воплощаемым на практике принципом является тот принцип, что как работодатели, так и работники имеют потребность и право получать адекватную информацию по охране и гигиене труда,

Многообразие видов оборудования и рабочих установок, большой объем и разнообразие информации ОГТ, независимо от того, затрагивает ли она токсикологию, биохимию, поведенческую науку или инжиниринг, заставляют поставщиков подобной информации классифицировать ее следующим образом: - академическая или теоретическая информация, необходимая техническим или научным специалистам и исследователям высокого уровня; — практическая информация, необходимая регулирующим органам, работодателям и работникам; — законодательная информация, необходимая для разработки и осуществления политики, обучения работодателей и работников, разработки и осуществления программ ОГТ и соблюдения требований по ОГТ.

Кроме этого, во многих странах законы по охране и гигиене труда требуют, чтобы информация: (а) предоставлялась рабочим правительствами, работодателями, поставщиками химических веществ и другими организациями; и (б) генерировалась такими организациями, как компании, к которым должны применяться законы.

Информация по охране и гигиене труда позволяет регулирующим органам, законодателям, экспертам по ОГТ, трудовым и промышленным организациям, работодателям и рабочим принимать обоснованные решения, касающиеся безопасной и здоровой рабочей среды.

Работодателям такая информация требуется для того, чтобы обучить своих работников принимать такие решения.

Без полной и точной информации по технике безопасности и гигиене труда рабочие, работодатели, трудовые организации и эксперты по технике безопасности и гигиене труда не могли бы выполнять свои обязанности.

Эти люди могут быть работодателями, руководителями высшего звена, членами совместных комитетов по технике безопасности, представителями по охране и гигиене труда или специалистами, ответственными за технику безопасности и гигиену труда, руководители по закупкам, обучению и информации.

Все работники, независимо от того, являются ли они одновременно работодателями, лицами, работающими в любой другой части частного сектора или в правительственном учреждении, безотносительно к стране, месту расположения, промышленности или роли, несут ответственность за соблюдение мер по технике безопасности и гигиене труда, которые связаны с их работой и требуют информации в соответствии с определенным обстоятельствами.

Законы о технике безопасности и здравоохранении на производстве во многих странах требуют, чтобы информация предоставлялась рабочим правительствами, работодателями, поставщиками химической продукции и другими организациями, а также чтобы она разрабатывалась организациями, например компаниями, к которым должны применяться законы.

Служба запросов была учреждена с целью ответа на вопросы по охране и гигиене труда, которые могут возникать у лиц, занятых в этой сфере: инспекторов по гигиене труда и технике безопасности, работодателей, работников, студентов и других.

В настоящее время NICE оказывает поддержку инспекторам по гигиене труда, приблизительно 5000 работникам в сфере технике безопасности и приблизительно 650 организованным профсоюзам на средних и крупных предприятиях, работодателям и работникам во всей стране.

Структурные и правовые вопросы, связанные с рабочими организациями, ассоциациями работодателей и трудовыми отношениями, обсуждаются в отдельной главе Энциклопедии.

Изменения, произошедшие в последние годы в организациях работодателей и государственных организациях, могут рассматриваться частично как «ответные», а частично как преимущественные (pre-emptive).

Это дает ей преимущество над другими службами, поскольку она находится в непосредственном контакте с миром труда — с рабочими и работодателями, представляющими активное население страны, — на уровне предприятия.

Публикация этих отчетов в течение 12 месяцев после окончания года, к которому они относятся, позволяет рабочим, работодателям и заинтересованным властям ознакомиться с работой инспекции.

Отношения с организациями рабочих и работодателей

Служба инспекции по труду обычно поддерживает тесные и постоянные отношения с работодателями, рабочими и их организациями.

Инспектора контактируют с работодателями и рабочими, прежде всего, на предприятии, либо во время визитов, либо на встречах таких органов, как комитеты по безопасности и гигиене труда или рабочие советы, либо во время примирительных встреч по предупреждению разногласий или при попытке их урегулирования.

Необходимо напомнить, что международные стандарты — Конвенции №№ 81 и 129 и Протокол 1995 года к Конвенции № 81 — устанавливают принципы сотрудничества как с работодателями, так и с рабочими: компетентный орган власти должен «достичь соответствующих договоренностей для содействия.

сотрудничеству между должностными лицами инспекции по труду и работодателями, и рабочими, или их организациями».

Необходимо также отметить, что отношения между инспекторами по труду, работодателями и рабочими не могут быть отделены от трудовых отношений в целом и неизбежно отмечены фактом того, что инспекция по труду образует часть социо-экономической системы, которая изменяется от страны к стране.

Одной из основных функций инспекций по труду, как описано в Статье 3 Конвенции МОТ № 81, является предоставление информации и консультаций работодателям и рабочим, которые могут попросить инспекторов вынести заключение по проблеме, которая подпадает под их компетенцию, а также предпринять какие-либо действия.

Этот комитет, который включает в себя представителей работодателя и рабочих, продолжает, в своей собственной сфере, работу инспекторов по труду.

Во многих странах законодательство предусматривает назначение на предприятии представителей работников или цеховых старост, которые, помимо прочего, ведают вопросами, относящимися к условиям занятости и работы, и могут поддержать диалог с работодателем.

Работодатель не может требовать какой-либо компенсации за приостановление работ от делегата или профсоюзной организации.

Координатор этого объединенного комитета ежегодно заменяется посредством альтернативных выборов, в которых участвуют работодатель и представители рабочих.

В Дании была прояснена и поддержана организация инспекции по безопасности труда, основанной на сотрудничестве между рабочими и работодателем на предприятии.

ИНСПЕКЦИЯ ПО ТРУДУ ставительными организациями работодателей и рабочих».

Два документа, устанавливающие принципы этой политики и определяющие меры, которые должны быть предприняты в национальном масштабе и на уровне предприятия, призывают государства обеспечить правоприменение законов и обязательных постановлений в сфере безопасности и гигиены труда и рабочей среды при помощи соответствующей системы инспекций, предоставлять работодателям и рабочим необходимые рекомендации и налагать штрафы в случае нарушений.

содействуют выполнению их работодателем возложенных на него обязательств; (2) представители рабочих на предприятии сотрудничают с работодателем в сфере безопасности и гигиены труда; (3) представителям рабочих на предприятии предоставляется достаточная информация о мерах, предпринятых работодателем для обеспечения безопасности и гигиены труда; они могут также консультироваться со своими представительскими организациями по поводу такой информации, при условии, что они не раскрывают коммерческих тайн; (4) рабочие и их представители на предприятии получают соответствующую подготовку по безопасности и гигиене труда; (5) рабочим или их представителям и, если возникает такая ситуация, их представительским организациям на предприятии.

о любой ситуации, по поводу которой у него есть обоснованное оправдание считать ее представляющей грозящую и серьезную опасность для его жизни или здоровья; до тех пор, пока работодатель, если это необходимо, не предпримет меры по устранению подобной ситуации, он (работодатель) не может требовать от рабочего возврата к работе.

Функции системы инспекции по труду должны состоять в: (1) обеспечении правоприменения положений законодательства, относящихся к условиям труда и защите рабочих во время выполнения ими работы, в такой степени, в которой исполнение таких положений может быть осуществлено при применении принуждения со стороны инспекторов по труду; к таким положениям относятся положения, регулирующие время работы, зарплату, безопасность, гигиену и благосостояние, занятость детей и молодежи и другие связанные с этой проблематикой вопросы; (2) предоставлении технической информации и рекомендаций работодателям и рабочим относительно наиболее эффективных средств достижения соответствия требованиям положений законодательства; (3) привлечении внимания компетентных властей к недостаткам или злоупотреблениям, точно не оговоренным действующими положениями законодательства.

Как было видно из приведенного выше определения, цели инспекции по труду состоят из трех основных задач: правоприменения законодательства, в основном посредством надзора, предоставления информации и рекомендаций работодателям и рабочим и предоставления информации компетентным органам власти.

предшествующий раздел о сотрудничестве) либо для того, чтобы лучше понять ситуацию (органы надзора, назначенные эксперты, департаменты предупреждения несчастных случаев фондов социального обеспечения, такие органы на самом предприятии, как комитеты по безопасности и гигиене труда), либо для того, чтобы расширить сферу своей собственной работы (представители персонала, вышеупомянутые департаменты по предупреждению несчастных случаев, организации рабочих и работодателей).

Информация и рекомендации рабочим и работодателям

Функция предоставления информации и рекомендаций работодателям и рабочим имеет четкую цель, говоря словами Конвенции №81: определить «наиболее эффективные средства исполнения положений законодательства».

Они должны дать рекомендации о мерах, которые необходимо предпринять для обеспечения охраны труда, объяснить требования законодательства по отношению к выплате заработной платы, определить, где и как должны проводиться медицинские обследования, продемонстрировать важность ограничения рабочего времени и обсудить существующие или потенциальные проблемы с работодателем.

Инспекторам по труду приходится отвечать на любые вопросы, которые им могут задать работодатели, их помощники или представители рабочих.

Например, в Норвегии существует национальный комитет по обучению, состоящий из представителей служб инспекций по труду, работодателей и рабочих.

Ничем нельзя пренебрегать в этой сфере, где организации рабочих и работодателей также могут сыграть важную роль.

репутации и беспристрастности, которые необходимы инспекторам в их взаимоотношениях с работодателями и рабочими».

Некоторые страны требуют, чтобы работодатель получил согласие профсоюза или разрешение от суда, прежде чем он может уволить представителя рабочих.

При принятии решения инспектора по труду должны постараться установить, связаны ли или нет проступки, приписываемые работодателем представителям рабочих, с их профсоюзной деятельностью, как определено законом и прецедентом.

В целях «исправления наблюдаемых недостатков» инспектор может либо составить приказ, дающий работодателю определенное время на исправление ситуации, либо потребовать принятия немедленных мер в случае грозящей опасности.

Инспектора «должны рассматривать как абсолютно конфиденциальный источник любых жалоб и не должны давать работодателю или его представителю каких-либо намеков о том, что визит инспекции последовал за получением такой жалобы».

, в целом более высокого (и все еще растущего) уровня подготовки и образования как работодателей, так и рабочих, новых форм участия, которые создают стимулирующую среду, и т.

Все это требует новых форм сотрудничества инспекции по труду с работодателями, рабочими и другими институтами не только в том, что касается претворения в жизнь стандартов и постановлений в сфере охраны труда, но и с целью достижения полного соответствия профилактическим целям новой защитной социальной и трудовой политики и законодательства.

Отсутствие общих норм или неспособность таких норм отразить современные требования к уровню знаний не обязательно освобождают работодателей, производителей и других заинтересованных лиц от всех обязательств и ответственности.

Некоторые суды придерживаются мнения, что работодатели не могут прикрываться бездействием государственных органов.

Суд посчитал, что работодатель был обязан поддерживать свои знания на уровне современных требований (Ransom v.

Работодатели

Там, где работодатель может делегировать ответственность за вопросы безопасности и гигиены труда, или там, где соответствующее законодательство возлагает обязанности непосредственно на технический или руководящий персонал, исполнение обязанностей соответствующими лицами обычно является объектом принуждения, при котором применяется способ, аналогичный тому, что используется для принуждения к исполнению обязанностей работодателя.

Аналогично, указанные лица часто четко подпадают под те же положения о санкциях соответствующего законодательства, что и работодатели.

Кроме того, по отношению к ним могут приниматься меры, которые невозможны по отношению к работодателю.

Аналогично, в Соединенных Штатах, по Акту о безопасности и гигиене труда (Occupational Safety and Health Act) 1970 года, только работодатель является субъектом гражданских санкций, налагаемых за несоблюдение положений по безопасности и гигиене труда.

Во-первых, в достаточно большом количестве стран выплаты в связи с производственными травмами предусматриваются в соответствии со схемами, основанными на принципе индивидуальной ответственности работодателя.

В некоторых странах эта ответственность является принудительно застрахованной, в то время как во многих других работодателю предоставлена возможность принятия самостоятельного решения о том, страховаться или нет.

При этом работодатель может сохранять совместную или раздельную со страхователем ответственность, даже если он (работодатель) не застрахован.

Кроме того, есть ряд стран, в которых национальные схемы социального страхования не охватывают всех рабочих и оставшиеся защищены в соответствии со схемой ответственности работодателя.

Другими словами, от работодателя требуется оплатить последствия несчастного случая или заболевания, причинно связанного с занятостью, в течение определенного ограниченного срока времени и на предписанных условиях.

Во-вторых, при финансировании страхования от производственного травматизма может учитываться отчет о травматизме в конкретной отрасли или у конкретного работодателя.

Каков бы ни был общий принцип, применяющийся для финансирования, могут существовать санкции, дополняющие ставку взноса работодателя, который не сумел выполнить предписанные профилактические меры.

Многие страны предусматривают специальные положения в рамках схем социального обеспечения и, каков бы ни был общий принцип финансирования, для финансовых санкций там, где несчастные случаи происходят в результате серьезного проступка или явной халатности работодателя.

В некоторых странах работодатель в таком случае несет ответственность за возмещение всех расходов, понесенных страховым институтом.

Наконец, возможности, предоставленные рабочему или его наследникам, по приведению в действие гражданской ответственности работодателя или коллег часто ограничены ссылкой на существование социального обеспечения.

В некоторых странах со схемами оплаты производственных травм, основанных на принципе индивидуальной ответственности работодателя, существует выбор: рабочий может возбудить иск, используя преимущества статутного законодательства о компенсации рабочим в отсутствие вины или он может возбудить иск в соответствии с общими нормами деликта (гражданского правонарушения), в принципе, на основании вины.

Второе решение, применяемое во многих западноевропейских странах, франкоговорящей Африке, Канаде, Мексике и Пакистане, состоит в предоставлении работодателю и коллегам иммунитета от гражданских исков в отношении обычных случаев, подпадающих под схему выплат в результате производственных травм.

Гражданский иск остается возможным (конечно, больше в теории, чем на практике), когда может быть доказано, что работодатель или коллеги действовали намеренно (предумышленно).

Почти во всех странах работодатель также несет ответственность по компенсации за травмы, причиной которых стали ошибочные действия или оплошности его работников при исполнении ими своих обязанностей, каков бы ни был уровень их ответственности, хотя основания для такой ответственности работодателя различны.

Некоторые страны с гражданским правом основывают ответственность на факте того, что работодатель является соучастником (лицом, вовлеченным в действие).

В любом случае получившая травму сторона обычно предпочитает преследовать по суду работодателя.

Степень, до которой работодатель ответствен за компенсацию при травме, вызванной неправильными действиями или оплошностью лиц, не являющихся его работниками, является гораздо более трудным вопросом.

Исключая степень, в которой определенные законом положения идут дальше этого определения, ответственность в таком случае оказывается основанной на представлении о том, что работодатель виновен в том, что он не обеспечивает исполнение возложенных на него обязанностей и обязанностей, от которых нельзя освободиться путем установления контрактных или иных отношений с третьими сторонами.

Если работодатель сделал все,

что мог бы сделать благоразумный работодатель, то никакой ответственности не возникает.

Ответственность за ситуацию, которая привела к производственной травме, могут одновременно нести несколько лиц: производитель и работодатель, работодатель и подрядчик, и т.

Или работодатель может быть сделан ответственным за действия других.

Там, где рабочий выбирает или принуждается к поиску средств судебной защиты против одного или нескольких совместных делинквентов («правонарушителей») или против работодателя, а не против тех, за чьи действия работодатель несет ответственность, то преследуемое по суду лицо обычно может потребовать возмещения доли ответственности от других ответственных лиц.

Хотя некоторые национальные подходы, аналогичные этим, освобождают истца от необходимости демонстрировать способ, которым острожный работодатель может предотвратить несчастный случай или заболевание, они совсем не подразумевают, что дело будет обязательно выиграно.

При данном неравенстве в статусе работодателя и рабочего суды неохотно признают этот аргумент ответчика, примененный в обычных случаях выполнения рабочим, вынужденно или добровольно, работы, которая, как он знал, заключает в себе риск, отличный от нормального риска, неотъемлемо присущего работе.

Однако существуют сомнения в законности контрактов, по которым рабочий соглашается, даже за вознаграждение, нести бремя последствий риска, за которые обычно нес бы ответственность работодатель, и подобные контракты могут быть в действительности четко запрещены.

Возникающая проблема связана с ответственностью юридических лиц (то есть корпораций, которые имеют обязанности как производители или работодатели).

В противоположность ситуации во многих странах, в Англии дело возбуждается против корпоративного работодателя в предпочтение любому лицу, индивидуально работающему на предприятии, на основании допущения о том, что компания обладает гораздо большей степенью контроля.

Индивидуальные лица, независимо от того, являются ли они не-корпоративными работодателями, директорами или менеджерами компаний, могут стать ответственными за нарушение обязанностей работодателя, при этом директора или менеджеры несут ответственность вместо корпораций или вместе с ними.

При данной неопределенности обязанностей, повсюду возлагаемых на работодателя, для судов не представляет трудности найти какую-либо оплошность.

В определенных обстоятельствах работодатель может делегировать обязанности в сфере безопасности и гигиены труда (и соответственную уголовную ответственность) линейным менеджерам.

Напротив, часто подчеркивается, что обязанностью работодателя и технического, и руководящего персонала является обладание всеми относящимися к делу знаниями.

Например, швейцарский суд в 1972 году признал виновным работодателя после смерти от удара электрическим током рабочего, грузившего металл на грузовик при включенной электрофазе.

Суд признал, что, хотя рабочий сам мог бы предпринять необходимые меры предосторожности по отключению тока, именно обязанностью руководителя (в данном случае работодателя) являлось обеспечение гарантий безопасности рабочего путем совершения такого действия.

В швейцарском деле, в котором несчастный случай явился результатом недостаточного укрепления дренажной траншеи, тот факт, что работодатель пытался сэкономить рабочее время в пользу работников, занятых на сдельной работе, хотя и не было признано аргументом в пользу ответчика, но было учтено при вынесении приговора.

Повторяя тему, четко сформулированную во многих предшествующих международных документах по правам человека, «Право каждого человека на получение удовольствия от самого высокого достижимого уровня физического и психического здоровья» является целью, очевидно разделяемой работодателями, рабочими и правительствами многих наций, целью, которая, к сожалению, остается настолько же неуловимой, насколько и всеобщей.

сформулировано требование «консультироваться, насколько это приемлемо, с организациями работодателей и рабочих о мерах, предназначенных для улучшения промышленной безопасности и гигиены».

Концепция консультаций между работодателями и рабочими, четко сформулированная в Статье 3.

Перед предоставлением освобождений необходимы консультации с представительскими организациями и работодателями, а любые исключения категорий рабочих требуют представления информации об усилиях по достижению «какого-либо прогресса в отношении более широкого применения» согласно Статье 2.

После того как проект передан в технический комитет, проект документа рассылается государствам — членам МОТ и соответствующим представителям рабочих и работодателей.

Следовательно, сама сущность представления информации (отчетов) без принуждения или позитивных стимулов к соблюдению правовых норм странами или лицами — работодателями создает практические препятствия для применения норм и законов о правах человека [Хенкин (Henkin), 1990].

Ведущие комментарии (Sigler and Murphy, 1988), например, имеют неясно сформулированное, но важное рабочее допущение, что конкуренция между организациями - будь они корпорациями работодателей или государствами — членами ООН — может быть использована как инструмент для достижения эффективных средств защиты безопасности и гигиены труда, если эта конкуренция подогревается положительными стимулами вместо традиционной модели наказания и устрашения.

Возрастающий конфликт между рабочими и работодателями был сконцентрирован на условиях труда и оплате.

Возможности, предлагавшиеся этим законодательством, рассматривали безопасность и гигиену труда как область для прямых переговоров между работодателями, профсоюзами и правительством в большинстве стран.

Возрастающее давление со стороны работодателей в пользу дерегулирования безопасности и гигиены труда в ответ на конкурентное давление со стороны транснациональных компаний создало новую тему для кампании: сохранение высоких стандартов и

Их работодатель юридически обязан точно сказать им, что эти вещества представляют собой химически и какой вред здоровью они могут причинить.

Работодатели также должны обеспечить рабочих доступом к подробным техническим листкам о безопасности материалов [Materials Safety Data Sheet (MSDS)] no каждому промаркированному химикату и провести обучение рабочих безопасному перемещению химических веществ.

Например, COSH группы проводят консультации и помогают рабочим, которые чувствуют, что могут пострадать от репрессий за поиск информации об опасности, повышают понимание необходимости чтения и соблюдения предупреждений на маркировке и помогают вскрыть нарушения работодателями требований права на информацию.

В комитет входят 96 полноправных членов: по два представителя от правительства, профсоюзов и организаций работодателей каждого государства-участника.

Говоря более конкретно, Комитет несет ответственность за следующие вопросы в рамках его основной компетенции: — проведение обмена заключениями и опытом по вопросам действующих или планирующихся постановлений; — содействие выработке общего подхода к проблемам, существующим в сфере безопасности, гигиены и охраны здоровья на работе, и выбору общих приоритетов Сообщества, а также мер, необходимых для их внедрения; — привлечение внимания Комиссии к областям, в которых существует очевидная потребность в приобретении новых знаний и внедрении соответственных образовательных и исследовательских проектов; — определение в рамках программы действий Сообщества и в сотрудничестве с Комиссией по безопасности и гигиене труда на шахтах (Mines Safety and Health Commission) (1) критериев и целей кампании против риска несчастных случаев на работе и опасностей для здоровья на предприятиях; и (2) методов, позволяющих предприятиям и их работникам оценивать и повышать уровень защиты; — содействие поддержанию уровня информированности национальных администраций, профсоюзов и организаций работодателей о мерах Сообщества, для улучшения их сотрудничества и стимулирования поддерживаемых ими ини

Комитет привлекает своих членов из трех основных групп: работодателей, рабочих и группы «независимых», объединяя членов с широким спектром интересов, включающих в себя представителей профессиональных и деловых кругов, фермерского и кооперативного движения, а также объединений потребителей.

В частности, Директива 1989 года, одобряя и поддерживая подход «самооценки», также стремится к установлению разнообразных основных обязанностей, особенно для работодателей.

Общие обязанности, возложенные на работодателя, включают в себя обязанности осведомленности, обязанности осуществления прямых действий для гарантирования безопасности и здоровья, обязанности стратегического планирования для избежания риска угрозы безопасности и здоровью, обязанности обучения и руководства рабочей силой, обязанности информирования, консультирования и привлечения рабочей силы и обязанности регистрации и уведомления.

Закон о труде требует, чтобы все работодатели платили взносы социального обеспечения за своих работников.

Конвенции и рекомендации МОТ по технике безопасности и гигиене труда определяют права рабочих и распределяют обязанности компетентных властей, работодателей и рабочих в сфере техники безопасности и гигиены труда.

3) настаивают на том, чтобы работодатель отвечал за здоровье и безопасность работающих у него рабочих;

Представители могут быть правительственными делегатами, обычно из министерства труда, и делегатами, представляющими работодателей и рабочих каждого члена (Конституция, Статья 3).

Международная организация труда включает: — Международную конференцию труда, которая является ежегодной конференцией представителей всех членов; — Административный совет, включающий 28 правительственных представителей, 14 представителей работодателей и 14 представителей рабочих;

Члены Административного совета избираются на срок три года тремя группами представителей Конференции — правительствами, работодателями и рабочими.

Все решения конкретного члена принимаются тремя группами представителей, а именно, правительственными представителями, представителями работодателей и представителями рабочих каждого государства-члена.

Все политические, финансовые и структурные решения принимаются Международной конференцией труда (МКТ) или Административным советом, в которых 50% голосов принадлежит представителям правительства (по два от каждого государства-члена на Конференции), 25% — представителям работодателей и 25% — представителям рабочих (по одному представителю от каждой группы на Конференции).

Структура и содержание Конвенций по технике безопасности и гигиене груда построены по одинаковой схеме: — Сфера применения и определения — Обязательства правительства — Консультации с организациями рабочих и работодателей — Обязательства работодателей — Обязанности рабочих — Права рабочих — Инспекции — Наказания — Финальные положения (по условиям введения в силу, регистрации ограничений и денонсированию).

Общие условия исключения состоят в том, что безопасные условия работы могут быть созданы альтернативными методами, при этом любое решение по исключению должно одобряться после консультаций с работодателями и рабочими.

Сфера применения также включает определения терминов, используемых в формулировке международного документа, например сектора экономической деятельности, рабочие, рабочее место, работодатель, регулирование, представитель рабочего, здоровье, опасное химическое вещество, опасная установка, отчет по технике безопасности и т.

Консультации с организациями работодателей и рабочих

Поэтому Конвенция предусматривает, чтобы правительственные власти проводили консультации с работодателями и рабочими при рассмотрении исключений из законодательства для пошагового выполнения положений и разработки национальной политики по вопросам Конвенции.

С 1980 года Конвенции указывают, что рабочие должны сотрудничать со своими работодателями при применении мер по технике безопасности и гигиене труда и при соблюдении всех процедур и методов, связанных с этим.

Он имеет право на обучение методам безопасной работы, на консультации с работодателем по всем аспектам техники безопасности и гигиены труда, связанным с работой, а также на прохождение медицинского осмотра бесплатно без потери дохода.

Инспекторы должны требовать соблюдения юридических положений и предоставлять техническую информацию и консультации работодателям и рабочим по эффективным средствам выполнения юридических положений.

Они также имеют право требовать вызова в суд и начала разбирательств в случае невыполнения обязанностей работодателем.

Конвенция содержит положения по поведению инспекторов, например, они не должны иметь никакого финансового интереса на контролируемых предприятиях, они не должны раскрывать никаких секретов, имеющих особое значение, они должны хранить в секрете жалобы рабочих, что означает, что работодатель не сможет идентифицировать лицо, подавшее жалобу.

Молодой рабочий, для которого зарегистрирован длинный список медицинских осмотров в результате работы с опасными материалами, может не найти работодателя, готового взять его или ее на работу.

При этом особое внимание уделяется будущим международным стандартам труда, подготовке документов по разным темам повестки дня для встреч МКТ (особенно это касается подготовительной работы по соглашениям и формулировкам Конвенций и Рекомендаций), предоставлению консультационных услуг для правительств, организаций работодателей и рабочих государств-членов, которые связаны с трудовым законодательством, административной практикой, включая системы инспекции, и редактированию и распространению публикаций, представляющих международный интерес в сфере производственных проблем и занятости.

Трудовые инспекторы должны анализировать, понимать и конструктивно использовать свои навыки, помогая работодателям и работникам принимать во внимание этот центральный элемент при разработке превентивных стратегий для гигиены труда и техники безопасности.

Работодатели в Северной Америке, как правило, опережают появление законодательно закрепленных положений в отношении прав человека на рабочем месте путем разработки долгосрочной стратегии и отдельных подходов к управлению самыми разными работниками.

ИЗМЕНЕНИЕ СТАНДАРТОВ И ПОДХОДОВ в области прав человека закрепляет за работодателями обязательство обеспечивать безопасную и благоприятную обстановку на рабочем месте, свободную от домогательств, и что работодатели несут ответственность за действия своих работников, в первую очередь руководящего звена (Канадский фонд развития человеческих ресурсов (Human Resources Development Canada, 1994).

В некоторых странах законодательно закрепленные обязательства в отношении работодателей предусматривают гарантированную справедливость на рабочем месте.

Указанный подход, как и рассмотренный выше по тексту, решает некоторые, но далеко не все проблемы — особый уровень предоставления льгот и пособий в отношении женщин может сделать их менее желанными при найме из-за повышенных расходов со стороны работодателя, в результате чего возникает опасность появления дискриминации по половому признаку.

Законодательно закрепленные положения, наделяющие женщин правом требовать перевода на другой участок, изменения условий труда и прочих льгот, ярко иллюстрируют направленность в распределении прав и обязанностей между работниками и работодателями: право работника требовать определенные льготы, которые работодатель обязан незамедлительно предоставить, полностью отвечает принципам равноправия, тогда как нормы, позволяющие работодателям накладывать нежеланные ограничения на работников, даже если они вводятся «для их же блага», указанным принципам противоречат.

Возможности работодателя по регулированию условий женского труда (в отличие от мужского труда) лишают женщин как класс возможностей в плане принятия решений и личной независимости, а также нарушают основополагающие принципы равноправия.

Положение о том, что работники сохраняют контроль над вопросами охраны здоровья, хотя работодатели и обязаны соблюдать определенные стандарты и предоставлять льготы, уже признается в контексте биологического мониторинга (ILO, 1985) и применяется в равной степени при решении проблем охраны здоровья женщин и других индивидуальных подгрупп трудящихся.

Их можно подразделить на ряд достаточно широких категорий по принципу вида выполняемой ими работы и типов их отношений с самой работой и работодателями: — работающие дети; — работники по подряду; — порабощенные и закрепленные работники; — работники «неформального сектора»; — сдельные работники; — безработные и не полностью занятые работники.

Некоторые мигранты имеют визы и временные разрешения на работу, однако эти документы во многих случаях находятся в распоряжении их работодателей.

Иногда мигрирующие рабочие набираются «вербовщиками», требующими несусветные суммы за их контрабандный ввоз в страну для удовлетворения потребностей работодателей.

При задержании властями, как правило, наказывается рабочий, а не работодатель или вербовщик, которые на самом деле выступают в качестве эксплуататоров.

Некоторые работодатели делятся с рабочими прибылями от роста производительности труда путем дополнения сдельной оплаты премиальными выплатами в зависимости от прибыльности предприятия.

Такая система может быть эффективной в тех случаях, когда работодатели заботятся о здоровье и благополучии рабочих, особенно если сами рабочие организованы в профсоюзы, имеют возможность коллективно отстаивать ставки оплаты труда, пенсии, страхование и другие льготы, обеспечение адекватным и эффективным инструментом и оборудованием, а также создание условий труда, в которых профессиональные угрозы будут сведены на нет или к минимуму, в том числе путем предоставления средств индивидуальной защиты.

При этом сдельная оплата труда идеально подходит для налаживания эксплуатации рабочих, нанося ущерб их здоровью и благополучию, например следующим образом: — сдельный труд характерен для печально известных «потогонных цехов», к сожалению, до сих пор имеющихся в швейной и электронной отраслях, когда работники вынуждены выполнять повторяющиеся движения, причем часто на протяжении 12-часовой смены 7 дней в неделю в тяжелых и даже опасных условиях; — даже если работодатель выражает озабоченность по поводу потенциальных профессиональных угроз (а это случается отнюдь не часто), желание повысить производительность труда может отвлекать рабочих от необходимости уделять время и силы овладению навыками по охране собственного здоровья и обеспечению своей безопасности.

В то же время работодатели уже усвоили, что вполне возможно снижение качества работы, требующее улучшения системы контроля качества во избежание поступления потребителю бракованной продукции;— ставки заработной платы могут быть настолько низки, что получить средства к существованию будет трудно или почти невозможно;— сдельщики могут считаться «временными» рабочими и поэтому не имеющими права на льготы и пособия, причитающиеся большинству работников в обязательном порядке.

— менее квалифицированные и сноровистые рабочие могут не получить необходимой подготовки, которая позволяла бы им не отставать от остальных, а работодатели при этом способны ввести нормы, ориентированные на передовиков, и уволить тех, кто не справляется с установленными заданиями.

Работа по подряду являет собой систему организации труда, в рамках которой третья сторона или организация заключает с работодателями соглашение о предоставлении услуг в виде рабочей силы в определенное время и в определенном месте.

Арендованные работники предоставляются на более или менее постоянной основе работодателям, которые по ряду причин не желают увеличивать свой штатный состав.

ОД устанавливает, что работодатель обязан обеспечить безопасность и охрану здоровья работников во всех аспектах, связанных с работой (в соответствии с общими принципами обеспечения безопасности): устранение опасностей; оценка опасностей, которых нельзя избежать; устранение источников опасностей; адаптация производственных процессов к работнику, особенно в части проектирования рабочих мест, выбора оборудования и методов работы с целью, в частности, уменьшения доли монотонной и интенсивной работы и ослаблению их вредного влияния на здоровье.

«Неформальные» работники «Неформальный», или «недокументированный», сектор включает работников, согласных «халтурить» — работать без регистрации или без соглашения с работодателем.

Оплата может быть в виде наличных, натуры или услуг, а в силу того, что заработки не докладываются соответствующим властям, ни работник, ни работодатель не соблюдают каких-либо правил и не платят налоги.

Многие из них вынуждены проживать в семье работодателя и трудиться фактически круглые сутки, практически не имея свободного времени.

Кроме того, такие работники обычно не имеют права на всевозможные компенсационные выплаты в случае несчастного случая или болезни и поэтому вынуждены обращаться в суд, если работодатель не предоставляет необходимых возможностей по охране здоровья.

Во избежание указанных негативных проявлений некоторые работодатели предлагают курсы переподготовки и помощь в поисках другой работы, а во многих странах приняты законы, обязывающие работодателей оказывать экономическую, финансовую и социальную помощь уволенным.

Иными словами, работодатель на постоянной или временной основе пользуется правом собственности в отношении детей, которые становятся «товаром», подлежащим аренде или обмену.

В последнее время и здесь наблюдается дефицит желающих, и поэтому работодатели вынуждены нанимать пенсионеров.

Работодатели должны знать законодательство в отношении детского труда и строго соблюдать его положения.

Все больше я больше работодателей нуждаются в маневренной рабочей силе, владеющей рядом профессий и способной работать в различные смены.

Работодатели все активнее выступают за мно-гопрофильность работников, которые заняты управлением разнообразных машин и которые обязаны перемещаться между автоматизированными рабочими местами.

В значительной степени такое повышение качества может измеряться самими новыми технологиями, которые позволяют работодателям и работникам постоянно контролировать временные показатели относительно каждого работника, используемые ресурсы и качество произведенных товаров и услуг.

Новые технологии позволяют работодателям повышать маневренность рабочей силы, причем не только в плане профессиональной подготовки, но и во времени.

С помощью технологий работодатели получают формулы для точного расчета рабочего времени, необходимого для выполнения той или иной работы, а также срока исполнения задания.

Значительно увеличивается продолжительность смен и работы в неурочные часы, поскольку работодатели все чаще используют маневренные трудовые ресурсы.

Во многих странах всего мира люди работают на дому с незапамятных времен, однако глобальная экономика часто привносит ранее незнакомые виды деятельности, в числе прочего связанные с новыми видами трудовых отношений, в рамках которых работодатель издалека способен эффективно контролировать деятельность работника.

В некоторых странах рост деятельности на дому, а также малого бизнеса приводит к тому, что многие работодатели более не соблюдают установленных государством норм в отношении уровня заработной платы, повышений по службе, продолжительности рабочего дня, условий и отношений, а также запретов на сексуальное домогательство и произвольное увольнение.

Нарушения со стороны работодателя.

Компенсация может осуществляться посредством: — системы компенсации работникам; — обширного социального страхования или системы социального обеспечения; — системы компенсации при несчастных случаях; — пособия по болезни; — страхования нетрудоспособности; — ответственности работодателей.

Если отрасль не охватывается системой, некоторые юрисдикции предоставляют работодателям право самостоятельно решать вопрос о применении системы компенсации.

В некоторых юрисдикциях работодатели, у которых число сотрудников меньше минимального (обычно от 3 до 20), не попадают под действие системы.

Распространено также исключение тех лиц, найм которых носит случайный характер или не связан с торговыми и деловыми отношениями работодателя.

Месторасположение главного офиса работодателя, как правило, не имеет значения.

Не зарегистрированные как юридическое лицо работодатели и служащие корпораций (там, где они не попадают под обязательное страхование) в некоторых юрисдикциях могут выбрать систему компенсации как работникам.

В этом случае они имеют льготы и обязательства работника согласно законодательству так же, как льготы и обязательства работодателя.

Этот термин относится здесь к тем лицам, которые зарабатывают на жизнь посредством работы, но не являются ни работодателями, ни работниками.

Вопрос о различии между работником и независимым работником (лицом, работающим не по найму) часто является спорным, поскольку работодатель и работник считают выгодным оформить свои отношения как договоренность между независимыми лицами, нежели как договор о найме.

Представляя свои отношения подобным образом, они могут избежать обязанности вносить вклады в различные социальные фонды и других обязанностей работодателя.

Таким образом, обычными стали ситуации, когда очевидные отношения между работодателем и работником, по существу являющиеся договором о найме, на бумаге выглядят как отношения между независимыми лицами.

Обязанность обеспечивать предоставление компенсаций лежит на работодателях.

В некоторых юрисдикциях крупным работодателям разрешено самим решать вопрос о компенсациях на свой риск, таким образом, страховая компания берет на себя только рассмотрение заявления пострадавшего, или государственный орган рассматривает его и выносит решение, однако при этом в качестве страховщика играет только дублирующую роль.

В соответствии со всеми тремя моделями работник должен — по возможности — известить работодателя о травме или болезни.

Страховщик, как правило, получает сообщения от работодателя, пострадавшего и осматривающих врачей.

В некоторых системах социального страхования работодатель, который не делает отчет вовремя, подвергается наказанию или штрафу.

В других системах подобный работодатель может преследоваться по закону.

Первоначальные решения в ответ на заявление пострадавшего иногда принимаются работодателями, но чаще страховщиками.

Если вопрос бфициально рассматривается страховыми компаниями и на основе состязательности, в суде или трибунале проводятся слушания, за исключением случаев, когда работодатель или его страховщик соглашаются с требованием работника, или разногласия улаживаются.

В системах, построенных на состязательной основе, а также в некоторых системах социального страхования, которые не имеют такой основы, на работнике, заявляющем свои претензии, лежит обязанность представить доказательства, хотя в некоторых вопросах подобная обязанность лежит на работодателе.

Данное понятие может быть ограничено рамками злоупотреблений со стороны пострадавших или может включать злоупотребления со стороны администраторов, пострадавших, работодателей, страховых компаний и работников служб охраны и реабилитации здоровья.

Там, где требуется оценка опыта, или когда работодатель застраховал себя, в процессе может участвовать адвокат работника и адвокат работодателя.

В некоторых юрисдикциях государство или ответственное лицо, занимающееся компенсациями, предоставляет группу адвокатов для оказания помощи работникам, а в некоторых юрисдикциях подобная же группа выделяется для оказания помощи работодателям.

В некоторых юрисдикциях доступ к архиву разрешен для соблюдения процедурной справедливости, и в результате работодатель иногда может воспользоваться им, по крайней мере, до определенной степени в некоторых ситуациях, что может привести к потере конфиденциальности медицинской информации.

По этим основаниям работодатель обычно не имеет доступа к архиву с требованием о компенсации, однако по этим же основаниям он имеет право ознакомиться с оценками и классификациями из своего архива.

Работодателям иногда требуется информация медицинского характера для решения вопросов об охране здоровья и безопасности или о восстановлении здоровья, однако существуют более эффективные пути получения подобной информации, чем те, которые открывают доступ к архиву с требованием о компенсации.

В некоторых юрисдикциях пострадавший должен пройти медицинской осмотр у врача, назначенного работодателем, однако подобные положения спорны, поскольку существует риск медицинского вреда и потери конфиденциальности медицинской информации.

В системах, где управление осуществляется страховыми компаниями, страховщик или работодатель обычно участвует в решении медицинских вопросов и потому имеет доступ к медицинской информации.

Работодателям может быть запрещено участие в решении медицинских вопросов либо их интерес к ним может быть сведен к нулю через разделение оценки и стоимости требуемой компенсации.

Там, где применяется оценка опыта, система приобретает состязательный характер, и медицинская информация о работнике, как правило, становится открытой для работодателя.

Так, например, в большинстве юрисдикции компенсация будет выплачиваться, если увечье получено во время прибытия или убытия с предприятия работодателя, во время перерыва или во время получения заработной платы.

Если работник не имеет фиксированного места работы, но часто совершает поездки из дома в места, указанные работодателем, эти поездки рассматриваются как выполнение трудовых обязанностей, и увечья, полученные в ходе их, компенсируются.

В некоторых случаях охватываются даже поездки из дома на работу и обратно, например если работодатель вызывает для устранения аварийной ситуации работника вне его смены или когда работник пользуется транспортом, предоставленным работодателем.

Вот почему, как правило, не имеет значения, виноват ли работодатель, работник или кто-либо еще.

Поскольку системы компенсации работникам, как правило, создавались, чтобы избежать демонстративных поисков виновных, любое заявление о том, что нетрудоспособность стала результатом небрежности пострадавшего, обычно не относится к делу, так же, как и заявление о том, что причина нетрудоспособности была вне контроля работодателя.

В некоторых юрисдикциях требование может быть отклонено, если нетрудоспособность стала результатом несоблюдения работником правил безопасности на производстве, в том числе изданных работодателем.

Если работодатель может издавать правила или организовывать выпуск руководств, требующих, чтобы работники сами предохраняли себя от опасных условий посредством соответствующего поведения, это может уменьшить желание избегать или сокращать возможность создания опасных ситуаций посредством правильного планирования.

С этим связана проблема, заключающаяся в том, что поведение работников в какой-то степени определяется ими самими, а в какой-то степени — решениями работодателя.

Невыплата отчислений работодателем, как правило, не является отказом в требовании в системах социального страхования.

В системах страховых компаний невыплата страховой премии работодателем может аннулировать ответственность страховщика, оставляя заявителя только с иском против работодателя.

Нарушения со стороны работодателя

Эти нормативы являются частью системы компенсации работникам и не относятся к «employers' liability» (ответственности работодателя), которая обсуждается во второй части настоящей главы.

Поэтому ряд юрисдикции ограничивает применение нормативов теми случаями, где работодатель был признан виновным в уголовном суде.

В юрисдикциях, где требование может быть отвергнуто из-за интоксикации работника либо из-за злостного нарушения работником правил безопасности, может быть предусмотрено, что запрет не применяется, если можно доказать, что виновен работодатель.

Каждая юрисдикция, как правило, уже детализировала правила, касающиеся вычисления предьщущего дохода; например, должны ли предоставляемые работодателем бесплатное питание и проживание считаться условным доходом, должен ли исключаться или изменяться параллельный доход от другого работодателя или самостоятельной деятельности, должен ли приводиться к ежегодному среднему числу доход от сезонной работы.

Этот потолок на взнос может быть одним из факторов, благодаря которому работодателю дешевле потребовать регулярное сверхурочное время, чем увеличить размер рабочей силы.

В некоторых системах работодатель имеет обязательство выплатить пособие за краткий начальный период, после чего начинаются обязательства страховщика.

Кроме компенсации, некоторые юрисдикции требуют, чтобы работодатель обеспечил доход пострадавшего работника в течение очень краткого начального периода, обычно это день получения увечья.

В тех юрисдикциях, которые используют оценку опыта или в которых работодатели имеют иные финансовые стимулы применять эту категорию, имеются существенные административные и судебные трудности при решении вопроса о том, какая работа подходит к текущему состоянию пострадавшего.

Опасность злоупотребления системой со стороны работников делает нежелательным принятие ими этого решения самостоятельно; похожие трудности могут возникнуть, если принятие решения возложить на работодателя.

Они также могут создать напряжение в отношениях между работодателем и работником, устранить которое бывает очень тяжело.

Кроме того, случаи, в которых нет никакой очевидной потери дохода, обычно имеют место, когда пострадавший продолжает работать на того же работодателя.

В некоторых юрисдикциях пенсии могут быть возобновлены вновь и по инициативе органа системы компенсации, страховщика или работодателя в случае излечения болезни или увечья.

В отличие от ответственности работодателей, системы компенсации работникам обычно не предусматривают отдельной компенсации за боль, страдание, утрату жизненных перспектив, утрату возможности получения удовольствия от жизни или утрату социальной значимости.

В некоторых юрисдикциях, однако, выплаты по системе компенсации работникам уменьшаются на суммы, полученные пострадавшим от некоторых других систем, как правило, от систем социального обеспечения или социального страхования, или на выплаты, организованные работодателем.

Если работодатель продолжил выдавать заработную плату или другие платежи работнику, имеющему компенсируемую нетрудоспособность, некоторые юрисдикции предусматривают возможность соответствующего органа компенсации возместить работодателю часть полагающихся работнику компенсационных выплат и суммы, выплаченные работнику работодателем.

В юрисдикциях, где система управляется страховыми компаниями, страховщик (или работодатель), либо работник, либо они оба могут иметь право, после некоторого начального периода, типа 12 месяцев, потребовать погашение всех будущих периодических платежей общим единовременным пособием.

Поскольку в случаях, когда необходима профессионально-техническая реабилитационная помощь, работодатель, у которого произошел несчастный случай, не предлагает длительную работу, этот метод возмещения стоимости позволяет принимать решения о реабилитации без привлечения работодателя в качестве стороны.

Как правило, обязательство начинается, когда работник достаточно восстановился, чтобы возвратиться на один или два года на некоторые типы работы, которые работодатель ему может предложить.

В юрисдикциях с преимущественно нерегулируемой рыночной экономикой, не охваченной соглашениями между работодателями и профсоюзами об условиях труда, такие обязательства непроизводительны.

Кроме того, эти условия изменяют образ нетрудоспособного работника; если ранее его возвращение на работу выглядело естественно, то теперь он воспринимается как обуза, навязанная работодателю.

Учитывая, что естественное «право» уместно только в случаях, когда работодатель хотел бы прекратить трудовые отношения, данное «право» неизбежно оказывается хрупким.

Поскольку работник имеет естественное «право» возвратиться к прежнему работодателю, это воспринимается как должное, и применение альтернативных реабилитационных форм, как правило, не рассматривается.

По всем этим причинам законодательство, которое намеревалось возложить обязательство на работодателя и предоставить выбор работнику, на практике возложило обязательство на работника и предоставило выбор работодателю.

Такие условия, вероятно, осуществимы лишь в контексте соглашений между работодателями и профсоюзами об условиях труда или в условиях сильно регулируемого рынка труда.

Расходы компенсации работникам обычно возмещаются страховыми премиями или взносами, которые выплачиваются работодателями.

Поэтому обычно утверждается, что расходы системы несут работодатели, но это явно неправильно.

Часть расходов на страховые премии (взносы) системы компенсации работникам может возлагаться на работодателя, но часть их переводится на труд в форме более низких ставок заработной платы или других пособий, а часть может переводиться на потребителей.

Как только ставка взноса для работодателя установлена, эта ставка обычно применяется для выведения процента от общей заработной платы.

Во многих системах страховая премия или взнос, подлежащий оплате работодателем, изменяется в зависимости от стандартной ставки для класса или подкласса, к которому принадлежит работодатель в соответствии с опытом требований этого работодателя по сравнению с другими.

Мелкие работодатели обычно исключаются из планов оценки опыта, а там, где они включены, изменения ставки мелких работодателей могут быть еще более ограничены.

Наиболее частое объяснение системы оценки опыта заключается в том, что она создает у работодателя стимул уменьшать частотность и серьезность профессиональной нетрудоспособности, однако очевидных свидетельств этому не существует.

Оценка опыта создает у работодателей экономический стимул предотвращать или препятствовать регистрацию требований, отказывать в положительной информации, выступать против требований, обжаловать благоприятные для работников решения, давить на работников, чтобы они вернулись на работу раньше, искать персональную медицинскую информацию о работниках и требовать дальнейших судебно-медицинских экспертиз.

Оценка опыта в некоторых обстоятельствах может создавать у работодателя стимул облегчить реабилитацию нетрудоспособного работника, но в целом оценка опыта, вероятно, оказывает отрицательное воздействие на реабилитацию.

Оценка опыта также может вызвать у работодателя нежелание нанимать нетрудоспособных людей и восстанавливать трудовые отношения с такими работниками.

Часть стоимости компенсации последующей нетрудоспособности может возмещаться из этого фонда, а не из счета опыта работодателя.

Затраты этого фонда распространяются на все классы страховых взносов и всех работодателей.

Частично по тем причинам (реальным или вымышленным), по которым многие работодатели избегают найма нетрудоспособных людей, и частично потому, что передача затрат к «Фонду вторичной травмы» зависит от решения по требованию, сделанного после того, как последующая нетрудоспособность наступила.

При первом взгляде может показаться, что оценка опыта делает справедливым распределение стоимости среди работодателей.

Например, заявления для передачи затрат «Фонду вторичной травмы» или другим общим фондам обычно подаются крупными работодателями, имеющими для этой цели специальный штат или внешних консультантов.

В результате этих передач должно произойти повышение стандартной ставки класса или подкласса, конечным результатом которого становится субсидия от мелких работодателей крупным.

В таком случае работодатель ответствен за компенсационные выплаты по будущим требованиям, а будущие заявители зависят от платежеспособности работодателя.

Если существует юридическое требование о компенсационном страховании работников, и работодатель не сумел выплатить страховой взнос или премию, могут быть применены юридические санкции, как правило, штраф или тюремное заключение, в дополнение к обязательству работодателя по требованию.

Если система компенсации работникам входит в систему социального страхования, некоторые юрисдикции требуют или разрешают прекращение ее действия, если работодателем не были выплачены взносы.

Эти методы могут включать конфискацию собственности работодателя (включая землю и товары), арест банковского счета и заказов работодателя для прекращения его бизнеса.

В дополнение к выплате просроченных взносов применяются штрафы, а работодатель может быть принужден возместить органу управления расходы по требованиям, возникшие за период неплатежа.

Если работодатель инкорпорирован, на директоров компании могут быть возложены и персональные обязательства.

Эта поддержка обычно состоит из статистической информации и распределения сведений об охране труда и здоровья работодателям, профсоюзам и работникам.

Система компенсации работникам может предлагать работодателям и некоторые другие услуги в области охраны труда и здоровья, типа технической консультации или финансирования услуг отраслевыми ассоциациями (хотя эта ценность и не бесспорна).

Взнос, подлежащий выплате работодателем, может быть увеличен для наиболее опасных условий, выявленных осмотром (а не на основе документов).

Например, если нетрудоспособность последовала в результате серьезного пренебрежения инструкциями или распоряжениями либо в результате другого серьезного нарушения со стороны работодателя, он может быть принужден оплатить все требование или его часть.

Таким образом, хотя в системе компенсации работникам вина со стороны работодателя, как правило, неприменима, в порядке исключения в чрезвычайных случаях она может применяться в некоторых юрисдикциях как санкция за нарушение требований охраны труда и здоровья.

Этот заголовок относится к любым гражданским требованиям, которые нетрудоспособный работник может иметь к любому, кто, помимо работодателя, предположительно, мог способствовать нетрудоспособности.

В других юрисдикциях страховщик (орган системы компенсации, страховая компания или работодатель — в зависимости от ситуации) может перевести на себя право иска против третьего лица.

Термин «социальное страхование» обычно относится к системе обязательного страхования, управляемого правительством и с вкладами, требуемыми от работодателей, работников или от тех и других, хотя может иметься и вклад из общего дохода.

Вклады в затраты системы обычно взимаются с работников и с работодателей в отношении своих работников.

Определенный персональный отчет о вкладе может быть предпосылкой для начисления выплат, а отчет о вкладе работника или его работодателя может повлиять на уровень этих выплат.

Следовательно, работодатель обычно не заинтересован в результате любого требования и не является стороной в иске, хотя от работодателей могут иногда потребовать предоставить определенную информацию.

В некоторых юрисдикциях трудовое законодательство требует от работодателей или от некоторых работодателей продолжения выплаты (по крайней мере, частичной) жалованья или заработной платы, когда служащий не способен работать из-за болезни или увечья.

Также, независимо от любого правового обязательства, многие работодатели продолжают выплату жалованья или заработной платы в течение того периода, когда служащий неспособен работать.

Эти меры обычно неофициальны, особенно среди мелких работодателей.

Крупные работодатели обычно имеют договорные схемы пособий по болезни, иногда в результате коллективного договора между работодателями и профсоюзами об условиях труда.

В качестве альтернативы работодатель может продолжать выплачивать заработную плату и получать полную или частичную компенсацию от структуры, ведающей компенсациями работникам.

Как альтернатива пособию по болезни некоторыми работодателями в некоторых юрисдикциях используется краткосрочное страхование нетрудоспособности (иногда называемое «weekly indemnity insurance» — «недельное компенсационное страхование»).

Долгосрочное страхование нетрудоспособности организовано многими работодателями во многих юрисдикциях и заключается в создании группового полиса в страховой компании.

В организованном секторе эти полисы — зачастую результат договора между работодателями и профсоюзами об условиях труда.

В неорганизованном секторе такой групповой полис иногда создается по инициативе работодателя.

Страховые премии обычно выплачиваются работодателем, хотя иногда и работниками — полностью или частично.

Большинство юрисдикции имеет или имело правовые нормы, возлагающие на работодателей в некоторых обстоятельствах ответственность за нетрудоспособность своих работников.

Если нетрудоспособный работник в некоторых юрисдикциях получает пособие по системе обширного социального страхования, то эта система перенимает требования к работодателю.

Если нетрудоспособность или смертный исход включены в систему компенсации работникам, это обычно ведет к одному из следующих последствий для ответственности работодателей: — Ответственность работодателей остается в силе, но работник должен выбрать, требовать ли пособий по системе компенсации работникам или предъявлять иск к работодателю.

В других юрисдикциях требование компенсации может последовать, если иск к работодателю терпит неудачу.

БИБЛИОГРАФИЯ — Требования ответственности работодателей не применимы для работников, охваченных системой компенсации, но с некоторыми ограниченными исключениями, типа повреждений, которые были вызваны работодателем «преднамеренно» или произошли на автодороге.

— Требования ответственности работодателей не применимы для работников, охваченных системой компенсации.

В некоторых юрисдикциях это исключение также охватывает требования возмещения ущерба против другого работника, против любого другого работодателя, охваченного системой компенсации работникам, и против любого работника такого другого работодателя, если требование основано на поступках ответчика, связанных с выполнением им трудовых обязанностей.

Если требования ответственности работодателей запрещены, запрещение часто применяется только к требованиям возмещения ущерба по увечью или болезни.

Например, требование к работодателю о возмещении ущерба может базироваться на воспрепятствовании прохождению требования о компенсации путем, например, несоблюдения установленных законом обязательств содействовать или снабжать информацией о воздействии загрязнения.

Также запрещение требований ответственности работодателей обычно применяется только к нетрудоспособности, подпадающей под действие системы компенсации работникам.

Таким образом, если работник становится нетрудоспособным из-за халатности работодателя, но не подпадает под действие системы компенсации, иск о взыскании убытков против работодателя не будет отклонен.

Работники, которые не являлись членами подобных организаций и стали нетрудоспособными в результате несчастного случая на рабочем месте, по истощении своих обычно скудных сбережений должны были либо просить милостыню, либо судиться с работодателем, акцентируя внимание на том, что несчастный случай произошел из-за преднамеренных действий либо небрежности последнего.

Такие судебные процессы редко были успешными для работников по ряду причин, включая следующие: — неспособность работника нанять хорошего адвоката, необходимого в этих случаях, а также недостаток ресурсов по сравнению с ресурсами, которыми располагает работодатель;

— трудности, связанные с преодолением тактики защиты работодателя, который обычно утверждал, что несчастный случай произошел «по воле Божьей» либо явился результатом невнимательности или небрежности самого работника, но не работодателя; — неподготовленность работника к тому, чтобы дожидаться результатов часто чрезвычайно долгого процесса судопроизводства.

Эти фонды собираются из налогов, выплачиваемых работодателями, посредством механизмов обязательного страхования, поддерживаемых страховыми взносами, выплачиваемыми работодателями, либо при помощи обоих этих механизмов.

Эти средства уходили на восстановление разрушенного в результате аварии рабочего места, ликвидацию затруднений, связанных с временной или постоянной потерей производительных рабочих, покрытие возросших компенсационных налогов и/или страховых выплат, выплачиваемых работодателем.

Дополнительным стимулом к адаптации профилактических мер был закон, принятый во многих странах, обеспокоенных безопасностью промышленных предприятий, для благосостояния и здоровья работников, и обязывавший работодателя внедрять соответствующие критерии техники безопасности под регулярными проверками рабочих мест со стороны правительственных организаций, а также предполагавший различные виды штрафов при отклонении состояния рабочего места от требований техники безопасности.

WCSs способны создать ощутимые финансовые стимулы (например, посредством определения ставки страхового взноса либо bonus malus), способные убедить работодателя ввести в действие эффективные программы профилактики несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (Burger, 1989).

Реализация данных программ привела бы к уменьшению количества случаев конкретных профессиональных повреждений либо заболеваний, что было бы выгодно как для работника, так и для работодателя, который в противном случае понес бы гораздо большие прямые и косвенные финансовые потери.

Точная и реальная статистика по несчастным случаям чрезвычайно ценна для работодателей, рабочих организаций и правительственных инспекторов, разрабатывающих программы по профилактике профессиональных несчастных случаев.

Подача информации о несчастных случаях и заболеваниях профессионального характера в соответствующие органы, в общем и целом, является обязанностью работодателя.

Однако, как отмечают некоторые исследователи, сокрытие информации подобного характера может быть выгодно работодателю, поскольку не только помогает ему избежать беспокойства со стороны административных органов, но также и позволяет защитить репутацию своего предприятия в качестве хорошего места для работы.

Кроме того, сокрытие информации подобного характера позволяет работодателю избежать накопления жалоб на профессиональные заболевания/повреждения, которое может привести к увеличению страховых премий и налогов, выплачиваемых работодателем по компенсациям своим работникам.

Данная система была создана местными законодательными органами для того, чтобы стимулировать работников и работодателей разрешать проблемы, связанные со здоровьем и безопасностью работников, на уровне предприятия.

Данные исследования подтвердили гипотезу о том, что несчастные случаи, связанные с работой, легко признавались работодателями и мгновенно компенсировались, однако только небольшой процент заболеваний работников признавался работодателями в качестве профессиональных (Rey and Bousquet, 1995).

Это не увеличивает издержки работодателя (Rey and Bousquet, 1995; Burger, 1989).

(Нужно отметить, что там, где, как, например, в Соединенных Штатах, бремя расходов по общей медицинской страховке также лежит на работодателе, издержки, связанные с медицинским обслуживанием в подобных случаях, могут быть еще выше, поскольку размер платы за медицинское обслуживание, разрешенный WCSs, часто ниже размера оплаты, взимаемого частными практикующими врачами.

В таких случаях члены семьи, сотрудники, лечащие врачи, специалисты службы охраны труда на производстве и работодатели иногда попадают в неловкое или затруднительное положение.

История компенсаций в отдельно взятых секторах занятости работников обычно формирует ту основу, отталкиваясь от которой страховые агенты измеряют риски, связанные с работой в конкретном секторе, и рассчитывают премии для обложения работодателей.

Профилактика компенсационных случаев снижает затраты работодателя

Теоретически WCS разработано для поощрения работодателей, успешно внедряющих эффективные профилактические программы и снижающих частоту и серьезность профессиональных повреждений/заболеваний.

Слишком часто, однако, такое сотрудничество становится невозможным либо чрезвычайно трудным в тех случаях, когда отношения между работодателем и профсоюзом носят непримиримый характер.

Например, предприниматели иногда противостоят «вмешательству» профсоюзов в рабочую деятельность предприятия и возмущаются по поводу деятельности профсоюзов, направленной на повышение чувствительности их членов к потенциальным профессиональным опасностям и побуждающей их к подаче требований на компенсации, обоснование для которых рассматривается работодателем в качестве недостаточного либо неуместного.

Объединения, с другой стороны, часто чувствуют себя вынужденными предпринимать агрессивные шаги на пути защиты интересов своих членов от того, что они рассматривают в качестве отсутствия внимания работодателя.

Она обязательно затрагивает интересы большого количества сторон (например, работников и их представителей, владельцев предприятий и работодателей, правительственных агентств, держателей страховых компенсаций, законодателей), у каждой из которых есть законные интересы, которые она будет защищать.

, и почти 34 миллиардами долларов США, выплаченных в качестве пособия работникам, при расходах, понесенных за этот год работодателями, превышающих 43 миллиарда долларов США.

В настоящее время расходы на компенсации работникам увеличиваются быстрее, чем другие затраты на услуги здравоохранения, факт, который, похоже, вышел из поля зрения многих работодателей, сосредоточивших свое внимание на росте затрат на страхование здоровья служащего, который, как многие считают, несет частичную либо полную ответственность за общий рост издержек.

Принимая во внимание растущую озабоченность по поводу резкого увеличения расходов на компенсации работникам, похоже, приходится ожидать, что работодатели, страховые службы и их консультанты будут стремиться к разработке подобного информационного ресурса.

CNA также издает директивы по пределам концентрации для токсичных веществ на рабочих местах — предельные величины, которые, как предполагается, должны соблюдаться работодателями.

От рабочего требуется, чтобы он следовал инструкциям работодателя в вопросе безопасности рабочего места.

Во время посещения фабрики представителями CNA (или других, особенно кантональных, организаций по контролю профессиональной безопасности) с целью проверки соответствия рабочего места требованиям законодательства, работодатель обязан разрешить инспекторам доступ во все помещения и на все рабочие площадки.

Кроме того, исполняющая организация (в частности, CNA) принимает меры для принуждения работодателя, при необходимости опираясь на помощь властей кантона.

В области профессиональных заболеваний работодатель обязан смотреть за тем, чтобы рабочие, на которых распространяются инструкции, проходили профилактические медицинские осмотры в любой ближайшей поликлинике либо медицинском кабинете или выполняемые собственным медицинским персоналом CNA.

Все технические и медицинские меры, которые должен предпринять работодатель для того, чтобы выполнить наложенные на него законом обязательства, покрываются из его собственных средств.

Для того чтобы продукция была конкурентоспособной по сравнению с продукцией из регионов с более низкой заработной платой работодатели сокращают занятую на производстве рабочую силу и требуют большей производительности от оставшихся работников.

Теория о том, что эффективный подход к профилактике будет способствовать снижению затрат работодателя на обязательные компенсационные налоги или страховые взносы, не всегда оказывается верной на практике.

Страховые пособия выплачиваются вне зависимости от формального подтверждения страховых отношений и уведомления работодателем носителя страховки от несчастных случаев.

Таким образом, диспуты по вопросу вины за несчастный случай вынесены за рамки сферы взаимоотношений работник—работодатель.

Работодатели должны знать, что они остаются ответственными за здоровье и безопасность работника на рабочем месте даже тогда, когда их прямая ответственность перед работниками была заменена системой страхования от несчастного случая.

Связь между страхованием от несчастного случая и профилактикой несчастных случаев должна дать всем вовлеченным сторонам — в особенности работодателю — ясное понимание того, что деньги, вложенные в безопасность рабочего места, возвращаются сполна, главным образом с гуманитарной точки зрения, предотвращая человеческое страдание, но также имеет место и экономическая выгода этого вложения, являющаяся результатом снижения взносов на страхование от несчастного случая и затрат компании, связанных с повреждениями у работников.

Эти инструкции должны рассматриваться в качестве закона работодателями и застрахованными лицами.

Службы контроля проводят для носителей проверки по выполнению работодателями обязательств о найме на работу специалистов в области профессиональной медицины и техники безопасности.

Как в интересах работодателей, так и в интересах работников вся работа по профилактике профессиональных несчастных случаев, проводимая носителями страховок, направлена на формирование безопасной среды рабочего места и сохранение здоровья работников посредством наиболее эффективных и экономически выгодных методов.

Надомные работники и лица, задействованные в качестве наемных работников в отечественной промышленности, покрываются страховкой в обязательном порядке, как люди, получающие реабилитацию от носителей социальных страховок и работодателей в некоторых отраслях промышленности.

Решающими критериями для страхования несчастных случаев являются следующие: — принадлежность к группе застрахованных; — нанесение ущерба организму в результате несчастного случая на производстве; — выполнение действий, подлежащих страхованию во время несчастного случая, либо нанесения ущерба здоровью; к действиям, покрытым страховкой, относятся действия, связанные с взаимоотношениями типа работник—работодатель; — несчастный случай или ущерб здоровью вызван деятельностью, покрытой страховкой.

Предполагается, что случаи заявляются с использованием другого канала — работодатели, врачи и клиники обязаны информировать носителей страховок о несчастных случаях.

Во время реабилитации пострадавший имеет право потребовать продолжения выплаты заработной платы работодателем в течение первого периода нетрудоспособности, вызванной несчастным случаем (по крайней мере шесть недель в соответствии с профсоюзным договором).

Это помогает минимизировать административные затраты и также сводит бремя, которое несут застрахованные лица и их работодатели, к минимуму.

Расходы системы страхования промышленных несчастных случаев финансируются почти исключительно из страховых взносов, поступающих от работодателей.

Страховые взносы для частных предприятий рассчитываются исходя из заработной платы служащих, являющихся объектами страхования (или дохода от работы, или общей суммы страхования работодателя).

В отличие от некоторых других болезней, при данном заболевании львиная доля общих затрат приходится на работодателей.

Система компенсации за ущерб в результате несчастного случая на производстве применяется в обязательном порядке ко всем работодателям для страховки их работников (за исключением полиции, служащих тюрем и служащих, обеспечивающих защиту): нанимаемых регулярно либо временно, работающих на основе посуточной заработной платы или помесячной, занятых полный рабочий день или частично, включая предпринимателей, работающих на себя, профессионально-технических стажеров, иностранных граждан

занятых на работе в Израиле, работающих заключенных, лиц, проходящих профессионально-техническую реабилитацию, граждан Израиля, работающих за границей на израильского работодателя (при определенных условиях), и лиц, чье жалованье определено законом (типа членов Кнессета, судей, мэров), независимо от возраста работника или национальности.

Термин несчастный случай на производстве определяет несчастный случай, «который произошел в течение и вследствие работ, проводившихся в интересах работодателя».

Профессиональное заболевание определяется как заболевание, полученное вследствие выполнения работы или во время произведения действий в интересах работодателя либо, в случае с работающим на себя предпринимателем, вследствие его (ее) профессионального занятия.

Страховое покрытие является обязательным также и для правительства в качестве работодателя и включает всех государственных работодателей.

Работодатели, которые вносят вклад в страхование своих служащих, больше не несут ответственности по закону Torts.

Согласно Национальному закону о страховании «профессиональное заболевание» означает заболевание, определенное в соответствии с Законом (глава 85) в качестве профессионального и полученное вследствие выполнения работы в интересах работодателя, в случае с работающим на себя предпринимателем, вследствие его или ее профессиональной деятельности.

Основная роль Закона о компенсациях работникам состоит в том, чтобы обеспечить право пострадавшего на пособия, предоставляемые в соответствии с законом, вне зависимости от того, вносит ли его или ее работодатель взносы в Национальный институт или нет, и наделить пострадавшего правом подачи требования на эти пособия.

Все работодатели обязаны платить взносы за своих работников.

В тех случаях, когда застрахованное лицо нанято несколькими работодателями, каждый из них обязан выплачивать взносы так, как если бы он был единственным работодателем.

Работодатель выплачивает взносы в Национальный институт страхования.

Критерии, используемые правительственными организациями, однако, проясняют, что система применяется к повреждениям, нетрудоспособности или случаям летального исхода вызванным профессиональной деятельностью работника, а именно приобретенным «во время работ, при выполнении которых рабочие находятся под контролем работодателя согласно договорам на выполнение работ» и «в результате несчастного случая или обстоятельства, вызванного выполнением этих работ».

Сумма пособия по временной нетрудоспособности получается умножением среднесуточной заработной платы работника на 60 и выплачивается начиная с четвертого дня отсутствия на работе вместе со специальным дополнительным эквивалентом по временной нетрудоспособности в размере 20% от среднесуточной заработной платы (работодатель обязан в течение первых трех дней отсутствия работника на работе выплачивать ему компенсационный эквивалент в размере 60% от средней заработной платы).

Рабочие, которые отсылаются за границу работодателями из Японии или отправляются в качестве представителей для небольших и средних зарубежных предприятий также обеспечиваются страховкой.

Закон о стандартах труда впервые представил на рассмотрение идею ответственности работодателя и компенсации вместо «помощи» в случае повреждения на рабочем месте.

Работодатели, покрытые страхованием компенсаций несчастных случаев работников, больше не несут ответствен

Страхование компенсаций несчастных случаев работников зародилось в качестве системы, полностью финансируемой работодателями.

Она работает на основе «отсутствия вины», что означает, что для приема требования о компенсации истцу нет необходимости доказывать, что несчастный случай произошел по недосмотру работодателя или другого лица, упомянутого в рассматриваемом иске.

С точки зрения закона наличие этой системы дополнительного страхования не обязательно, ее деятельность также не регулируется законодательством, однако такая система работает на основе партнерства между работодателями и профсоюзами.

Уведомление — которое на практике предполагает заполнение пострадавшим определенной формы — передается работодателю, который обязан направить его в местное или региональное бюро социального страхования.

Уровень профессиональных несчастных случаев и нанесения ущерба не влияет на сумму финансовых взносов в систему, выплачиваемых работодателями или предприятиями.

Законодательство по социальному страхованию не предоставляет социальным партнерам (то есть совместным организациям работодателей и профсоюзов) никакой роли в процессе принятия либо отклонения требований о компенсации профессионального ущерба.

Эта болезнь широко распространена и легко поддается лечению, но, к сожалению, ее часто не обнаруживают и не лечат, что ведет к серьезным последствиям как для конкретного работника, так и для работодателя.

Все лица, так или иначе причастные к предстоящим исследованиям — рабочие, работодатели и медицинский персонал предприятия — должны быть проинфор

Предоставляемая информация Лица, которым предоставляется информация Обследуемые люди Медицинский персонал предприятия Работодатель

Когда речь заходит о психологической травме, это часто встречает противодействие и некоторые споры по вопросам условий труда и ответственности работодателя.

Одна очень веская причина состоит в том, что раннее выявление изменений маркера, например относительно межхро-матидного обмена, может повлечь за собой возможность дискриминации работника страховыми компаниями и работодателями, потому что в таком случае он или она могут быть предрасположены К развитию болезни.

Если никто им не занимается, стресс может принять форму одного из клинических состояний, не распознанных работодателем, менеджером по рискам, работником службы охраны труда и самим пациентом.

Многие работодатели и страховые компании считают, что обращение к психиатру — прямая дорога к иску, которому трудно противостоять.

Работодатель — возможно, совместно со страховой компанией — должен позаботиться об относительно низких затратах на эту процедуру.

Кроме того, работодатели сообщают о постоянно увеличивающемся числе работников с алкогольной или лекарственной зависимостью.

Участники должны быть уверены, что их участие в исследовании является полностью добровольным и что отказ отвечать на вопросы или даже вообще участвовать в исследовании не грозит им никакими штрафами и не повлияет на их взаимоотношения с работодателем или лечащим врачом.

Общепринятой практикой является уведомление участников исследования, что их ответы на вопросный лист будут использоваться только для статистической обработки в совокупности с ответами других участников и они не станут известны работодателю, врачу или другим лицам.

Поскольку профсоюзы сотрудничали с работодателями, в Японии почти не наблюдалось трудовых конфликтов.

Число рабочих часов — мера лояльности служащего и его сотрудничества с работодателем, критерий для продвижения по службе.

Закон устанавливает, что работодатель должен не только придерживаться стандартов, направленных на предотвращение несчастных случаев и профессиональных заболеваний, но также прилагать усилия по гарантированию безопасности и здоровья работников на производстве посредством создания комфортной рабочей среды и условий труда

Статья 69 закона, отредактированного в 1988 году, требует, чтобы работодатель прикладывал постоянные и систематические усилия для поддержания и укрепления здоровья работников, принимая соответствующие меры, например путем обеспечения медицинской информацией и предоставления врачебных консультаций.

В то время как защитный подход в отношении безопасности и здоровья общепринят и согласован заинтересованными сторонами (работодателями, союзами, администрацией и экспертами по эргономике) на всех уровнях стандартизации, защитный подход не всеми сторонами воспринимается одинаково.

Систематически построенная рабочая таблица обязывает нас исследовать факторы рабочих условий, которые очевидны или легко изменяемы, и позволяет нам начать социальный диалог между работодателями, работниками и другими заинтересованными людьми.

Кроме того, что работодатель устанавливает технические средства контроля на уже существующее оборудование, он может приобретать новое оборудование с уже установленными на него такими же или более эффективными средствами технического контроля.

Пока не установлена оптимальная физическая нагрузка на определенные сухожилия, работодатели должны следить за появлением у рабочих признаков и симптомов заболеваний сухожилий с тем, чтобы вовремя внести коррективы в рабочие операции для предотвращения дальнейших повреждений.

OELs установлены в соответствии с the Occupational Health and Safety Act, Chemical Hazard Regulation, согласно которым, работодатель должен обеспечить условия, при которых рабочие не подвергаются вредному воздействию, превышающему нормы.

Если в комитет войдут научные представители рынка труда, то в комитете должны быть представлены как работодатели, так и рабочие и служащие.

3) передача упорядоченных данных заинтересованным сторонам, в том числе рабочим, профсоюзам, работодателям, органам управления промышленностью, также населению;

Такая программа осуществляется под эгидой работодателя или профсоюза.

Работодатели могут служить превосходным источником информации, относящейся к воздействию производственных факторов риска и проявлению связанных с работой заболеваний.

Однако многие работодатели не располагают достаточными знаниями, чтобы оценить уровень воздействия на людей на рабочих местах или чтобы сделать вывод о связи болезни с профессиональной деятельностью.

Кроме того, работодатель по финансовым соображениям побоится дать определение болезни как профессиональной по своему происхождению.

Потенциальный конфликт интересов между финансовым здоровьем работодателя и физическим и моральным здоровьем рабочего представляет главное препятствие в улучшении наблюдения за профессиональной заболеваемостью.

Вопросник переписи БТС заполняется работодателем на основе данных, взятых из письменных записей о профессиональных заболеваниях и травмах, которые работодатель обязан вести по решению Администрации по охране труда и здоровья (OSHA 200 Log).

Хотя OSHA требует, чтобы работодатель имел книгу регистрации для проверки инспекторами OSHA по предъявлению требования, работодатель не обязан по регламенту отчитываться перед OSHA о содержании книги, за исключением случаев отчетности по выборке рабочих, включенной в Ежегодную перепись БТС (OSHA, 1986).

Данные предоставляет работодатель.

Любое заболевание, о котором рабочий не сообщает работодателю, как о связанном с работой, не будет зарегистрировано в ежегодной переписи.

Конечно, не следует ожидать, что работодатель будет знать о начале профессионального заболевания у пенсионера.

Такой рост, количественный и относительный, профессиональной заболеваемости, зафиксированный работодателя

Наблюдение, основанное на данных работодателей

Помимо переписей БТС многие работодатели США осуществляют свое собственное медицинское наблюдение на производстве и, следовательно, собирают большое количество медицинской информации, относящейся к наблюдению за профессиональной заболеваемостью.

OSHA также требует от работодателей выполнения выборочных медицинских тестов для рабочих, подвергающихся воздействию ограниченного числа токсичных веществ.

К несчастью, использование компенсационных записей в качестве надежного источника данных для наблюдения имеет серьезные ограничения, вызванные недостаточной степенью стандартизации, необходимой для использования в соответствии с требованиями недостаточно четкого определения стандартных случаев, нежеланием рабочих и работодателей заявлять о претензиях, так как это может причинить ущерб, неумением врачей распознавать хронические профессиональные заболевания с длительным скрытым периодом, а также обычный разрыв в несколько лет между предъявлением претензии и решением о компенсации.

Важными препятствиями на пути к улучшению учета профессиональных заболеваний являются недостаточная заинтересованность в профилактике заболеваний, неадекватное обучение специалистов в области профессионального здравоохранения и естественные конфликты между работодателями и работниками по вопросу официального признания связанных с работой заболеваний.

Анкеты об обстоятельствах несчастного случая или заболевания рабочего, заполненные работодателем, не всегда адекватно раскрывают сам несчастный случай или болезнь.

Одним из важных элементов всеобъемлющей проверки корректности системы может являться вторичное обращение к работодателю, чтобы подтвердить точность исходного отчета, хотя это и потребует дополнительных усилий.

*** Данные, соответствующие определениям OSHA для владельцев угольных, металлических и неметаллических шахт и работодателей на железнодорожном транспорте, предоставляются БТС медицинскими службами шахт, Министерством труда США; Федеральным управлением транспорта и Министерством железнодорожного транспорта США.

Страховые взносы в фонд выплаты пособий взимаются исключительно с работодателей.

Работодатель несет ответственность за здоровье и безопасность своих работников.

Нет ) 17 Является ли пострадавший работодателем, компаньоном работодателя, супругом или родственником работодателя?

П( ----- 1 1 ----- 1 1 | | 1 Степень родства Нет 1 (Работодатель | [Компаньон | | Супруг(а) | [родственник Й8) Страховая компания пострадавшего (название, город) 10 Требование на зарплату с.

Пнет П*а издайте полное описание инцидента, в том числе по данным полиции или отчётам о ДТП 39 Работодатель или его представитель 38 Дата (подпись) ©Рабочий совет 41 Ответственный за технику бе U гзопасности

Отчет должен представлять работодатель или его представитель.

Работодатель или его представитель должен представить отчет в течение 3 дней после того, как станет известно об инциденте.

День Месяц Год 0 , 0 | 2 3 4 ишите не "работник", "рабочий" или "работодатель", а "продавец", "бухгалтер" или "декоратор".

Эти базы данных вместе с настоящей Энциклопедией позволят специалистам в области гигиены труда, работникам и работодателям получить и использовать современную информацию в области токсикологии и оценки токсичных агентов, проводимых национальными и международными органами.

Хотя работодатель несет ответственность за обеспечение такого рабочего места или условий работы, которые не принесут вреда здоровью рабочих, рабочие обязаны соблюдать правила работы, которые имеют целью их защиту.




Главный редактор проекта: Мавлютов Р.Р.
oglib@mail.ru